Le Droit de l'accomodement: un rempart contre les discriminations

L’accommodement, c’est l’obligation impartie à l’employeur d’appliquer la charte de discrimination des droits et libertés, de trouver une solution pour accommoder un employé en cas d’handicap ou de certaines pratiques religieuses.

« Ce sont les deux formes de discriminations les plus répandues, nous informe Me Rancourt, avocat chez Ogilvy Renault et enseignant à l’Ecole du Barreau du Québec. Si un employeur, par exemple, se refuse à accorder un jour de congé pour pratique religieuse à un employé, il s’agit de discrimination ».





Des problématiques sociopolitiques

Mais comment concilier accommodement et particularismes, notamment en matière de religion ? Me Rancourt distingue discrimination légale et discrimination punie par la loi : « Si une employée veut porter le voile, tant que preuve n’est pas faite que cela constitue un danger pour la sécurité et la santé des personnes, l’employeur n’a pas d’autre choix que de l’accepter. ». En revanche, si preuve est faite du contraire : « Il s’agit de discrimination légale ».

Et la contrainte excessive ? « Ce sont là les limites de l’accommodement, nous explique-t- il. Si aucun poste dans l’entreprise ne peut se conjuguer à vos limitations fonctionnelles par exemple : l’employeur n’est pas tenu d’en créer un autre.»

Notion trouble et controversée

Dans un milieu professionnel, l’accommodement offre une place aux minorités. Voilà, peut-être, ce qui dérange. Mr Rancourt explique cet accueil négatif : « Selon l’opinion publique, on confère un statut à des personnes minoritaires alors que la majorité continue d’être soumise aux droits.» Mais, l’accommodement n’est-elle pas une conséquence directe de l’évolution de la société ? Pour Me Drolet, avocate chez Melançon Marceau Grenier et Sciortino, les mentalités doivent changer : « Il le faut, nous n’avons pas le choix. »

L’accommodement est un enjeu constamment débattu, comme en témoigne cette décision de la Cour Suprême, en 2000, qui confirme que la notion de handicap (comme motif de discrimination) inclut les anomalies physiques n'occasionnant pas de limitations fonctionnelles. L’employé était atteint de la maladie de Crohn, handicapante... Mais qui reste invisible. « Un pas en avant » selon Mme Drolet pour qui il est essentiel qu’un handicap, asymptomatique ou non, ne devienne pas un frein à la productivité du salarié.

C’est pour toutes ces problématiques qu’il est essentiel que les avocats assistent au séminaire. « C’est une opportunité unique de confronter les points de vue des employeurs, et des employés », selon Mme Drolet. « Nous allons débattre et évoquer les jugements récents de la Cour Suprême. Les avocats doivent se tenir à jour », conclut Mr Rancourt.


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