De nouvelles mesures visant à prévenir et combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail

Focus sur le Projet de loi 42 récemment adopté par l’Assemblée nationale…

Le 21 mars 2024, l’Assemblée nationale a adopté le Projet de loi 42, Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail. De nombreuses lois du travail sont modifiées afin de rendre les milieux de travail plus sûrs et respectueux, offrant des protections législatives accrues aux victimes de harcèlement psychologique et de violence à caractère sexuel.

Loi sur les normes du travail

Contenu minimal de la politique de prévention du harcèlement psychologique

Dorénavant, toute politique de prévention du harcèlement psychologique adoptée par un employeur devra comporter un contenu minimal détaillé prescrit par la loi. Une mise à jour importante devra être effectuée afin d’y inclure les éléments suivants :

• les méthodes et techniques utilisées afin d’identifier et de contrôler les risques de harcèlement psychologique, y compris les conduites à caractère sexuel;
  
• les modalités applicables pour faire une plainte ou un signalement ainsi que les personnes désignées pour prendre en charge une plainte pour harcèlement et l’information sur le suivi;
• la mention de programmes d’information et de formation offerts en matière de prévention du harcèlement; les règles encadrant les activités sociales organisées par l’employeur;
• les mesures de protection des personnes concernées par une situation de harcèlement psychologique ou celles ayant collaboré au traitement d’une plainte ou d’un signalement;
• le processus de prise en charge, incluant le processus applicable lors de la tenue d’une enquête par l’employeur;
• les mesures visant à assurer la confidentialité d’une plainte, d’un signalement, d’un renseignement ou d’un document reçu;
• le délai de conservation des documents confidentiels, lequel doit être d’au moins deux ans.

À noter que les employeurs auront jusqu’au 27 septembre 2024 pour réviser leurs politiques en la matière. De plus, les employeurs assujettis à l’obligation de mise en place d’un plan d’action ou d’un programme de prévention en vertu du PL-59 devront, dès le 6 octobre 2025, y enchâsser leur politique de prévention du harcèlement et de traitement des plaintes.

Inapplicabilité des clauses d’amnistie pour les inconduites liées à la violence à caractère sexuel

Dans les milieux syndiqués, afin d’identifier de façon pérenne les auteurs de VACS et de prévenir toute récidive de leur part, le PL-42 introduit l’inapplicabilité des « clauses d’amnistie » figurant aux conventions collectives. Cela permet d’éviter que ne soient occultées les mesures disciplinaires imposées précédemment à une personne en raison d’une inconduite relative à de la violence physique ou psychologique, incluant celle à caractère sexuel. Notons que ces clauses demeurent inapplicables même lorsqu’issues de négociations entre l’employeur et le salarié.

Intensification de l’obligation de prévention de l’employeur

La Loi précise désormais que l’obligation de l’employeur de prévenir et de faire cesser le harcèlement psychologique inclut le harcèlement provenant de « toute personne » présentes dans le milieu de travail, y compris, mais sans s’y limiter, les clients, fournisseurs et autres visiteurs. Cet ajout dissipe la légère controverse jurisprudentielle au sujet de l’absence de responsabilité des employeurs quant aux gestes de personnes avec lesquelles ils n’ont pas de lien de subordination.

Interdiction de représailles pour les lanceurs d’alerte

Le PL-42 renforce la protection des salariés en élargissant l’interdiction de représailles aux personnes qui signalent une situation de harcèlement dont elles ont été témoins. Conséquemment, il est interdit pour un employeur d’exercer des mesures de représailles contre un salarié à cet effet, celui-ci bénéficiant d’un recours en cas de contravention.

Obligation de formation des arbitres

Le PL-42 introduit au Code du travail l’obligation de suivre une formation sur les violences à caractère sexuel pour les arbitres traitants de griefs relatifs à une conduite de harcèlement psychologique. Cette nouvelle exigence vise à assurer une sensibilité accrue des arbitres quant aux enjeux liés aux violences à caractère sexuel et à enrayer les préjugés entourant les personnes victimes.

Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles

Restriction de l’accès au dossier médical

Lorsqu’une personne transmet une réclamation pour lésion professionnelle à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), son dossier médical devient accessible à certains intervenants dans le cadre du traitement de la réclamation. Ainsi, le PL-42 vient restreindre expressément le droit de l’employeur d’avoir accès à ce dossier médical. Précisions que cette modification vise tous les types de lésions professionnelles, incluant celles découlant de violences à caractère sexuel.

Nouvelle présomption pour les victimes de violence à caractère sexuel

Le PL-42 introduit à la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles deux présomptions facilitant la reconnaissance des lésions professionnelles résultant de la violence à caractère sexuel. La première prévoit qu’une blessure ou une maladie d’un travailleur est présumée être survenue au travail lorsqu’elle résulte de la violence à caractère sexuelle commise par l’employeur, ses dirigeants ou un travailleur lui fournissant ses services.

La seconde prévoit que toute maladie survenant dans les trois mois suivant la survenance d’une situation de violence à caractère sexuel subie par le travailleur sur les lieux de travail est présumée être une lésion professionnelle. Cet ajout allège ainsi considérablement le fardeau de la preuve assumé par les victimes.

Imputation des lésions professionnelles résultant de violence à caractère sexuel à tous les employeurs

La nouvelle exception en matière d’imputation établit quant à elle que lorsque la lésion professionnelle d’un travailleur résulte de la violence à caractère sexuel qu’il a subie, le coût des prestations liées à cette lésion est imputé aux employeurs de toutes les unités.

Délai distinct de deux ans pour produire une réclamation en lien avec les VACS

Le délai pour produire une réclamation à la CNESST pour une maladie professionnelle résultant de la violence à caractère sexuel est établi à deux ans, par opposition au délai général de six mois. De plus, si la division des relations de travail du Tribunal administratif du travail estime probable que le harcèlement psychologique, au sens de la LNT, ait entrainé chez le travailleur une lésion professionnelle, et qu’il réserve sa compétence sur les mesures de réparation, c’est à partir de ce moment que le délai de deux ans dont le travailleur dispose pour déposer une réclamation commence à courir.

Loi sur la santé et la sécurité du travail

Insertion de la définition de « violence à caractère sexuel »

La définition de « violence à caractère sexuel », introduite à la Loi sur la santé et la sécurité du travail prévoit que toute forme de violence, tous comportements ou propos à connotation sexuelle, même isolés, constituent de la violence à caractère sexuel. Y est également incluse, toute violence relative à la diversité sexuelle et de genre. Par conséquent, il sera essentiel pour les employeurs de demeurer vigilant et traiter sérieusement toute inconduite de nature sexuelle susceptible de survenir en milieu de travail. Cela comprend, il va sans dire, tout commentaire, blague ou compliment de nature sexuelle qui, à ce jour, sont malheureusement trop souvent tolérés en milieu de travail.

Conclusion

Les nouvelles mesures introduites par le PL-42 doivent permettre aux intervenants de mieux prévenir et lutter contre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel, en plus d’accompagner plus adéquatement les victimes de telles inconduites, le tout en vue de garantir des lieux de travail empreints de respect et de bienveillance.

Compte tenu des obligations onéreuses des employeurs en la matière, la vigilance est de mise et il y a fort à parier que des ajustements seront nécessaires, tant au niveau de leurs pratiques que de leurs documentation internes.

À propos des auteurs

Robert E. Boyd exerce en droit du travail et de l'emploi chez Cain Lamarre afin d’aider les employeurs de divers secteurs à mettre en place les bonnes pratiques, à prévenir les litiges et prendre les bonnes décisions stratégiques lors de conflits inévitables.

Olivier Lefebvre, avocat chez Cain Lamarre, traite des dossiers qui touchent à la concurrence et à l’obligation de loyauté, aux droits et libertés de la personne, aux rapports collectifs de travail, aux rapports individuels de travail, à la santé et sécurité du travail ainsi qu’à la rédaction de contrat de travail.

Elsa Bouchard est stagiaire en droit chez Cain Lamarre. Elle a obtenu son baccalauréat en droit à l’Université de Montréal.