Employeurs : adaptez vos politiques de harcèlement avant le 27 septembre!

Le 27 septembre prochain, certaines dispositions de la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail entreront en vigueur.

L’une de ces dispositions est particulièrement importante : à partir de cette date, les employeurs faisant affaire au Québec et sous compétence provinciale devront obligatoirement inclure certains éléments dans leur politique visant à contrer le harcèlement psychologique.

Les nouvelles exigences

La Loi exige désormais que les employeurs intègrent les éléments suivants dans leur politique de lutte contre le harcèlement psychologique :

- Les méthodes et les techniques utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique ;

- Les programmes d’information et de formation destinés aux salariés en matière de prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux personnes salariées ainsi qu’aux personnes désignées par l’employeur pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement ;

- Les recommandations quant aux conduites à adopter par les salariés lors d’événements sociaux reliés au travail ;

- Le processus afin de déposer une plainte, un signalement ou fournir un renseignement et un document à l’employeur relatif au harcèlement psychologique ainsi que l’identité de la personne désignée pour la prendre en charge et le détail du suivi qui doit être donné par l’employeur suite au dépôt d’une plainte, signalement ou autre ;

- Les mesures mises en place par l’employeur afin de protéger les salariés victimes de harcèlement psychologique et toute personne ayant participé au processus de dépôt d’une plainte de cette même nature ;

- Le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique et d’une enquête ;

- Les mesures mises en place par l’employeur quant à la confidentialité d’une plainte ;

Les délais de conservation de documents relatifs à la prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, d’au minimum deux ans.

Conséquences en cas de non-conformité

La Loi sur la santé et la sécurité du travail prévoit dorénavant que la politique de harcèlement psychologique doit ou, selon le cas, devra faire partie du programme de prévention. La CNESST, division santé et sécurité, peut vérifier les politiques et imposer leur conformité.

Si un inspecteur n’est pas satisfait, il peut exiger des modifications jusqu’à ce que la politique soit conforme. Il vaut donc mieux se conformer avant d’y être obligé. D’ailleurs, ne pas se conformer aux obligations légales pourrait entraîner des constats d’infraction en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail.

De plus, le défaut de se conformer pourrait sérieusement ébranler la défense d’un employeur devant le tribunal si la preuve qu’il y a effectivement eu du harcèlement psychologique au travail était démontrée. En effet, lorsqu’une personne réussit à démontrer qu’elle a été victime de harcèlement au travail, l’employeur peut se défendre en démontrant qu’il a mis en place des mesures pour prévenir et contrer le harcèlement psychologique.

Jusqu’à tout récemment, la seule obligation était d’adopter et de rendre disponible aux salariés une politique visant à contrer le harcèlement psychologique, sans plus de détails. Or, à la lumière des nouvelles dispositions, une politique non conforme aux exigences minimales de la Loi risque fortement d’empêcher un employeur de prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement.

Modèle de la CNESST

La CNESST propose un modèle de politique répondant aux critères de la Loi. Les employeurs peuvent bien évidemment s’inspirer du modèle accessible en ligne, mais il est recommandé de le personnaliser selon la réalité de leur entreprise et de réfléchir aux éléments à conserver.

À propos des auteurs

Catherine Deslauriers est associée au sein du groupe droit du travail et de l’emploi chez BCF.

Yanick Gagnon-Carbonneau fait partie du groupe droit du travail et de l’emploi chez BCF et exerce dans toutes les sphères du droit de l’emploi et des relations de travail.