Ménopause au cabinet : le tabou qui coûte des avocates

Une nouvelle norme ISO et une chroniqueuse américaine pressent les employeurs juridiques d'agir. Au Québec, la Charte pèse déjà dans la balance.

Quarante-deux ans.

C'est l'âge moyen des avocates québécoises, selon les données du Barreau du Québec publiées en 2023. Elles sont aussi majoritaires : 54,92 % des membres de l'Ordre.

Or la quarantaine, c'est souvent l'âge où s'installe la périménopause. Bouffées de chaleur, nuits hachées, trous de concentration… en pleine plaidoirie ou à 23 h, la veille d'un closing.

Le sujet reste tabou dans les cabinets. Il vient pourtant de gagner ses lettres de noblesse : le 7 septembre, l'Organisation internationale de normalisation (ISO) a lancé la norme ISO 45010, premières lignes directrices internationales sur la menstruation et la ménopause au travail. En accès gratuit, s'il vous plaît.

Le 23 octobre, la chroniqueuse Jamie Spannhake s'en est inspirée dans Attorney at Work pour secouer les employeurs du milieu juridique. Elle sait de quoi elle parle : elle a pratiqué le droit pendant près de 20 ans à New York et au Connecticut, en grand cabinet comme à son compte, avant de devenir coach pour avocats.

Son argument tient en deux phrases : « Le but n'est pas que tout le monde ait besoin d'un accommodement. Le but, c'est que certaines personnes peuvent avoir besoin de changer leur façon de travailler, pas ce qu'elles sont capables d'accomplir » (traduction libre).

3,5 milliards $ par année!

Un caprice de ressources humaines? Les chiffres disent le contraire.

Selon un rapport de la Fondation canadienne de la ménopause (Menopause Foundation of Canada), réalisé avec Deloitte en 2023, les symptômes non pris en charge coûtent environ 3,5 milliards $ par année à l'économie canadienne. Le gros de la facture, 3,3 milliards $, est assumé par les femmes elles-mêmes : heures réduites, postes moins payés, départs du marché du travail. Les employeurs, eux, perdent quelque 237 millions $ en productivité.

Près d'une travailleuse sur quatre cache ses symptômes au travail. Et 87 % affirment que leur employeur n'offre aucun soutien, ou disent l'ignorer.

Pour un cabinet, l'équation est vite faite. Quand une avocate d'expérience claque la porte, ce sont des connaissances, des relations clients et une capacité de mentorat qui partent avec elle, rappelle Jamie Spannhake. Et ça coûte cher à remplacer.

Et au Québec?

Aucune loi canadienne ne vise spécifiquement la ménopause au travail. Aux États-Unis, le Rhode Island est devenu en juin le premier État à obliger les employeurs à accommoder raisonnablement ses symptômes, rapportait CTV News cet été.

Le droit québécois n'est pas muet pour autant. La Charte des droits et libertés de la personne interdit la discrimination fondée notamment sur le sexe, l'âge et le handicap. Depuis l'arrêt Boisbriand (2000), la Cour suprême donne à la notion de handicap une portée large. Et quand un motif protégé est en jeu, l'employeur doit accommoder jusqu'à la contrainte excessive.

Les symptômes de la ménopause peuvent-ils constituer un handicap au sens de la Charte? À notre connaissance, aucun tribunal québécois ne l'a encore tranché de front. Un cabinet prudent n'attendra pas le premier jugement pour le savoir.

La Loi sur les normes du travail, elle, prévoit déjà des absences pour raisons de santé, dont deux journées rémunérées par année.

Le ventilateur avant la politique

Concrètement? La grille de Jamie Spannhake tient surtout du gros bon sens. Et elle coûte trois fois rien.

Un accès facile aux toilettes, des produits menstruels et de l'eau à portée de main. Une température qu'on peut ajuster. Des horaires flexibles et la possibilité de participer à distance. Des pauses quand les symptômes frappent ou qu'un rendez-vous médical s'impose. Et des gestionnaires formés, comme plusieurs cabinets l'ont fait pour la santé mentale.

Avec une nuance que toutes les plaideuses comprendront : une audience ne se reporte pas parce que la nuit a été mauvaise. La chroniqueuse le reconnaît, les aménagements doivent composer avec les audiences et les urgences des clients. Un écho aux demandes de flexibilité que les avocates formulent depuis des années.

Le point le plus délicat? La confidentialité. Personne ne devrait avoir à étaler son état de santé pour obtenir un aménagement. D'où l'importance de former les gestionnaires : selon la Fondation canadienne de la ménopause, les deux tiers des travailleuses ne se sentiraient pas à l'aise d'en parler à leur supérieur.

Mais attention, prévient Jamie Spannhake : soutenir ne veut pas dire « abandonner les échéances, baisser les attentes ou excuser du mauvais travail ».

« Un milieu de travail qui soutient ne baisse pas les standards. Il rend les standards élevés plus soutenables. »