Recrutement en cabinet: quelles innovations?

Aujourd’hui, le maître mot en matière de recrutement est l’efficacité, annonce d’emblée Me Caroline Haney, à la tête de Haney Recrutement Juridique. Une erreur de recrutement peut coûter cher à un cabinet, une perte qui peut s’élever entre 200 000 et 400 000 dollars.

Hélas, une entrevue réussie ne suffit pas à s’assurer que l’avocat sera le meilleur « fit » pour le cabinet sur le long terme. Dans ce contexte, les firmes d’avocats n’hésitent plus à adopter des pratiques qui minimisent leur prise de risque. Parmi ces solutions, le recours à ce que l’on appelle « la psychologie industrielle » est une option qui selon la recruteuse pourrait s’étendre au sein des cabinets.

Le recours aux tests de personnalités

La psychologie industrielle, avec ses tests de personnalité extrêmement précis et étudiés, est une « science », et pas de la « sorcellerie », explique Me Haney, d’un ton rassurant. L’intégration de tests psychométriques très tôt dans le processus de recrutement des avocats permettrait de définir avec plus d’exactitude l’identité et la personnalité du candidat que l’on embauche.

Ces tests, en évaluant précisément les forces et les faiblesses du candidat selon des axes prédéfinis (par exemple : action, introversion, extraversion) et en moins de trente minutes, pourraient même être personnalisés par les cabinets eux-mêmes en fonction de ce qu’ils recherchent ! La manoeuvre pourrait se révéler bien utile… En effet, on n’exige pas les mêmes traits de caractère chez les avocats de litige et ceux en financement…

Et si vous pensiez pouvoir truquer les résultats en adaptant vos réponses, sachez que ces derniers sont conçus pour repérer les menteurs, explique Me Haney.

L’intégration préalable au groupe

Même si de façon générale, et que ce soit à Londres, Palo Alto, Dubaï ou Calgary, on n’observe que peu d’évolution dans les processus de recrutement, selon Me Dominique Tardif, directrice de la firme de recrutement ZSA, certains cabinets estiment de plus en plus important d’obtenir l’aval des potentiels futurs collègues.

C’est ainsi qu’un avocat en début de carrière, qui se révélerait en entrevue intéressant pour la firme, va être amené à rencontrer le groupe de jeunes avec lequel il collaborera peut-être durant le processus. « Cela peut changer la donne...», dit Me Tardif. Le cabinet va alors observer la chimie du groupe, à l’intérieur duquel on trouvera des personnes en position d’influence et de décision, et voir si le candidat prend du plaisir dans ce nouvel environnement.

L’invitation à souper du conjoint

Certains cabinets ont tendance à oublier l’importance que revêt l’opinion du conjoint dans le processus de recrutement, notamment quand il s’agit d’embaucher un associé chevronné. « J’ai déjà connu des processus avortés car l’époux ou l’épouse influençait au dernier moment le candidat », explique la directrice de ZSA.

Selon elle, certaines firmes n’hésitent ainsi plus à inviter les conjoints à souper afin qu’ils soient partie prenante du processus. La soirée devient une occasion de discuter rythme et cadence de travail. Souvent, le candidat accueille cette suggestion avec plaisir car il y voit une dimension humaine.

« Les cabinets démontrent un souci pour ce qu’est le candidat et non pas seulement pour le produit qu’il peut livrer. En plus de rendre le processus moins traditionnel, dans certains cas, et surtout lorsque le candidat est courtisé par plusieurs, ça peut faire une différence.»

Vers plus de diversité

Hors du monde juridique, on voit de plus en plus d’entreprises pour qui l’élément de diversité devient essentiel, ajoute Me Tardif.

Les compagnies veulent désormais s’assurer que les processus de sélection respectent une diversité que ce soit au niveau du sexe, de l’orientation sexuelle ou des origines des candidats. Les cabinets d’avocats, amenés à travailler avec ces dernières, pourraient par conséquent commencer à s’en soucier également.

Enfin, notons que ces innovations ne viennent aucunement remettre en question le professionnalisme des uns et des autres. Il n’y aurait pas de demandes, ni de la part des candidats ni de la part des cabinets, pour un processus de recrutement plus « fun », ajoute Me Tardif. « Ultimement, le candidat veut une carrière, une culture de cabinet avec laquelle s’accorder et un milieu de travail collégial et agréable. »