Connaissez-vous…les arrêts clés en droit du travail?

Avis aux avocats et aux étudiants en droit! Cet été, Droit-inc propose une série de quiz concernant la jurisprudence canadienne et québécoise. Cette semaine, nous traiterons du droit du travail et de l’emploi.

Dans ce domaine, la Cour suprême a rendu des jugements clés qui font aujourd’hui autorité et que les praticiens se doivent d’avoir lus. Saurez-vous associer les dix jugements suivants à leur description? Sans tricher! Interdiction de regarder sur Internet…

Associez les descriptions suivantes aux jugements…


Les réponses seront dévoilées lundi!

1) S.D.G.M.R., section locale 558 c. Pepsi-Cola Beverages, 2002 CSC 8
2) Pointe-Claire (Ville) c. Québec (Tribunal du travail), (1997) 1 RCS 1015
3) Tessier c. Québec (Commission de la santé et de la sécurité du travail), 2012 CSC 23
4) Royal Oak Mines c. Canada (Conseil des relations du travail), (1996) 1 R.C.S. 369
5) Lafrance c. Commercial Photo Service, (1980) 1 R.C.S. 536
6) Centre hospitalier Régina c. Québec (Tribunal du travail), (1990) 1 R.C.S. 1330
7) Syndicat de la fonction publique du Québec c. Procureur général du Québec, 2010 CSC 28
8) Health Services and Support – Facilities Subsector Bargaining Association c. Colombie-Britannique, 2007 CSC 27
9) Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 c. Compagnie Wal-Mart du Canada, 2014 CSC 45
10) Ville de Sept-Îles c. Québec (Tribunal du travail), 2001 CSC 48

Et voici des descriptions sommaires :

A. A statué que la participation à une grève illégale peut en soi être une cause juste et raisonnable de congédiement. Il suffit que cette grève illégale soit la raison véritable du congédiement et non un prétexte invoqué par l’employeur pour mettre des employés à la porte.

B. A rejeté la théorie de l’intégration implicite. Donc, en matière de congédiement sans cause juste et suffisante, si aucune mesure de réparation équivalente à celle de la Loi sur les normes du travail n’existe dans la convention collective, l’arbitre de griefs doit déférer la plainte à la Commission des relations du travail.

C. A confirmé que le piquetage secondaire est légal, sauf s’il comporte une conduite délictuelle ou criminelle. Ainsi, le piquetage devant des lieux de travail secondaires est permis, mais pas devant la résidence personnelle de cadres de l’entreprise.

D. A conclu qu’il peut y avoir concession partielle d’entreprise en matière de sous-traitance, lorsque les sous-traitants exercent des fonctions similaires aux anciens salariés et reçoit un droit d’exploitation d’une partie de l’entreprise. Ce faisant, la convention collective peut être transférée.

E. A déterminé que la fermeture d’une entreprise à la suite de la décision de se syndiquer correspond à une modification unilatérale des conditions de travail. Ce faisant, l’employeur a violé le droit des employés à ne pas voir leurs conditions de travail modifiées à partir de la requête en accréditation.

F. A précisé l’étendue de la discrétion du syndicat lors de sa représentation en matière de grief. Ainsi, le syndicat ne peut sacrifier n’importe quel grief important lors d’une négociation collective afin d’obtenir des concessions sur les conditions de travail de l’ensemble des employés.

G. A affirmé que, en matière de droit du travail, le droit de négociation collective est compris par le droit d’association prévu à l’alinéa 2d) de la Charte canadienne des droits et libertés. Ce droit est donc protégé constitutionnellement.

H. A jeté les bases en matière de relation tripartite. Lorsqu’il est difficile d’identifier le véritable employeur, il faut donc utiliser une approche globale, et savoir qui exerce le plus grand contrôle non seulement sur l’accomplissement quotidien des tâches mais aussi sur tous les aspects du travail.

I. A spécifié les modalités de l’obligation de négocier de bonne foi des parties en matière de convention collective. Notamment, le refus de l’employeur de négocier tant qu’il n’aurait pas été statué sur l’accréditation d’un syndicat concurrent était un manque à cette obligation.

J. A réaffirmé qu’en matière de droit du travail, une présomption existe en faveur des provinces en ce qui a trait à la compétence sur les relations de travail, même si certaines activités de l’entreprise sont de nature fédérale. Ainsi, exercer une activité de nature fédérale de façon connexe aux autres activités n’est pas suffisant pour assujettir l’entreprise à la réglementation fédérale.