3 conseils pour un CA plus paritaire

Dans un article du Canadian Lawyer magazine, Naveen Mehta, conseiller général et directeur de Human Rights and Diversity au Canada, énonce trois règles à suivre pour un conseil d'administration plus paritaire.


1. Mettez en œuvre un programme de parrainage

L'auteur rappelle tout d’abord que le parrainage ne doit pas être confondu avec le mentorat. Le parrainage est un peu le niveau supérieur du mentorat. Non seulement cela appuie l'épanouissement individuel et professionnel de votre protégé, mais cela va encore plus loin. Le parrainage est un engagement qui permet à un avocat haut placé de permettre à ses protégés d'avancer, de progresser. Il est basé sur la notion « d'utilisation de pouvoir et de la réputation » pour offrir aux juniors des opportunités qu'ils n'auraient pas autrement. Le problème c'est que depuis trop longtemps, les femmes ne font pas partie de ces jeunes protégés. Plutôt que d'exclure les femmes des réseaux influents d'une organisation, le parrainage est un outil pour les promouvoir là-bas.


2. Assurer la mise en œuvre des initiatives de diversité et d'inclusion

Lorsque la diversité et l'inclusion font parties d'un programme ad hoc et/ou sont mises en œuvre par un comité bénévole, les résultats sont souvent modestes. Le changement culturel voulu pour l'organisation peut être difficile à réaliser.

La plupart des entreprises ont pris conscience de cela et ont depuis décidé de nommer un responsable à la diversité ou un superviseur au programme de diversité et d'inclusion durable. En 2016, 60 % des entreprises les plus rentables avaient des postes de leadership en diversité de haut niveau. L'inclusion doit devenir une partie de l'ADN organisationnel de l'entreprise.


3. Établir des programmes éducatifs sur la partialité inconsciente et un soutien pour tout le personnel et la direction

L'une des causes du manque de parité dans les cabinets est la partialité inconsciente. Il est essentiel de mettre en place une culture qui valorise une gamme diversifiée de perspectives, des expériences et des voix diverses et leur donner la parole dans les prises de décisions.

Durant ses deux décennies de formation en matière de diversité et d'inclusion, l'auteur a constaté que les organisations qui veulent s'améliorer, mais qui ne parviennent pas à s'attaquer aux causes profondes du manque de parité, n'y arrivent pas vraiment.

Bien que nous puissions rédiger des règles, des énoncés de mission et des politiques favorisant la diversité, il est essentiel de prendre conscience de nos propres préjugés dans presque tout ce que nous faisons, puis d'utiliser certains outils pour nous aider à atténuer les préjugés dans notre milieu de travail.

Ceux qui voient la diversité et l'inclusion comme inutiles ou comme une menace peuvent consciemment et inconsciemment chercher des faits pour confirmer cela. Parfois, il y a un contrecoup et le changement culturel espéré ne se matérialise jamais. L'équité entre les sexes, y compris dans les conseils d'administration, demeure insaisissable.

Un outil essentiel de gestion du changement consiste à sensibiliser à la diversité et l'inclusion tous les individus de votre lieu de travail. Cela implique entre autres la mise en pratique des outils d'atténuation des biais. Si nous voulons changer la culture d'une organisation dans son ensemble, nous devons nous assurer que la formation implique tous ceux qui sont dans la culture.