Une Contre-offre? Merci, mais non merci!

Il n’est pas rare, lorsqu’on pratique comme recruteur juridique, de voir des avocats chercher conseil auprès de nous pour connaître la meilleure façon de composer avec la situation, inconfortable admettons-le, dans laquelle ils se trouvent lorsqu’ils reçoivent une contre-offre de leur employeur après l’avoir avisé de leur décision de quitter pour un autre poste.

Devraient-ils considérer la contre-offre, ou devraient-ils la décliner et faire le saut chez un nouvel employeur?

Notre conseil est presque toujours le même, à savoir de se montrer reconnaissant de la contre-offre reçue, mais de ne pas mettre pour autant sa décision initiale et ses plans de côté.

Les contre-offres sont généralement faites pour une raison simple: celle d’assurer la rétention d’un employé. Les employeurs ne veulent pas se départir d’un individu compétent, au surplus lorsque des efforts et de l’énergie ont été investis dans son développement professionnel et que des relations ont été créées avec le temps, tant avec les autres employés de l’entreprise qu’avec les clients externes.

Pour l’employeur, la contre-offre est une solution permettant non seulement de retenir l’individu compétent, mais aussi de s’éviter la tâche souvent ardue de trouver un remplaçant.

Quant aux formes que prend la contre-offre, mentionnons les plus fréquentes, à savoir la bonification de salaire, la promotion et les autres bénéfices salariaux ou marginaux. Ces incitatifs sont souvent conjugués à des discussions relatives à une volonté de faire changer les choses ou à la possibilité de conférer à l’individu des responsabilités accrues et plus stimulantes.

Attention aux conséquences

Bien que prendre la décision de rester puisse paraître plus facile dans une perspective à court terme, l’expérience démontre qu’elle se révèle souvent, dans les faits, lourde de conséquences.

D’une part, les choses vont elles vraiment changer au motif qu’un ultimatum a été donné par l’employé? D’autre part, rappelons-nous que les contre-offres sont parfois utilisées pour donner aux employeurs le temps nécessaire pour remplacer un employé ayant manifesté son intention de quitter. La compensation offerte est alors le résultat d’une forme de menace faite par l’employé; elle est alors donnée presque par obligation.

Quant aux conséquences à long terme, elles méritent également réflexion. Après avoir annoncé son départ, puis être revenu sur sa décision en raison de conditions d’emploi bonifiées, il peut s’avérer plus difficile de faire de nouvelles demandes à son employeur sans risquer que celui-ci ne soit moins réceptif, comme il se rappellera avoir récemment fait preuve de flexibilité.

L’employeur devient également, à partir de ce moment, conscient du fait que la loyauté de l’employé est ébranlée, ce qui peut être un des facteurs pris en considération par la direction en cas d’abolition de postes ou de réorganisation.

Outre le ‘refroidissement’ possible de la relation employeur-employé, cette même conséquence peut exister entre l’individu et ses collègues. Le fait qu’une personne ait pensé quitter sera, avec le temps, fort probablement connu à l’interne, et certains collègues pourront percevoir négativement ce manquement au sentiment d’appartenance. Cette impression pourra être amplifiée s’il est perçu que le manque de loyauté en question, plutôt que d’être source de désapprobation par la direction, a été au contraire ‘récompensé’ par une augmentation salariale, alors que la loyauté constante de ces autres collègues est, elle, passée sous silence. En bref donc, l’environnement de travail peut être altéré de façon significative, et non pour le mieux, après l’acceptation d’une contre-offre.

Outre le fait de réfléchir avec sérieux aux répercussions potentiellement négatives pouvant résulter de l’acceptation d’une contre-offre, nous recommandons aux candidats qu’ils réfléchissent à nouveau à la raison pour laquelle ils souhaitaient au départ entamer des démarches.

Était-ce strictement une question de rémunération, ou s’agissait-il d’un manque de reconnaissance, d’un désir d’avancement, d’un désaccord avec le style de gestion ou d’une insatisfaction quant à la nature des responsabilités confiées? Il est évidemment facile de rester en poste et d’accepter le statu quo, d’autant plus qu’une contre-offre permet d’éliminer la nécessaire adaptation qui vient avec le fait de changer d’emploi. Rester peut sembler plus facile, mais cela met aussi un terme à de nouveaux horizons de carrière. Les candidats doivent donc reconnaitre et accepter qu’un coût d’opportunité découle de la décision d’accepter une contre-offre et de ne pas poursuivre sa carrière dans une nouvelle direction.

Les temps ont changé

Notre conseil aux candidats au sujet des contre-offres est de penser d’abord à eux. Les jours où les employés restaient auprès d’une compagnie pour la totalité de leur carrière sont révolus dans une grande majorité de cas, comme le sont d'ailleurs les jours où les compagnies avaient les mêmes employés pour des décennies, ou même plus longtemps.

On s’attend maintenant (sans pour autant le souhaiter), à ce que les employés quittent après un certain temps pour la poursuite de nouveaux objectifs. De la même façon, les compagnies prennent plus souvent la décision d’opérer des changements internes dans le but d’augmenter leur productivité et de diminuer leurs coûts, parfois au détriment d’employés qui auraient souhaité y rester. Cela n’a souvent rien de personnel, et tout à voir avec les affaires et la réalité du marché.