Les employés toxiques ne sont pas ceux qui démissionnent

Vous avez peur que des avocats qui quittent votre cabinet parlent en mal de vous ou de votre firme? Ou encore qu’ils volent des trucs avant de prendre définitivement la porte?

Eh bien vous devriez davantage craindre ceux qui restent puisqu’ils sont ceux qui peuvent encore vous tirer vers le bas, selon l’entrepreneur et conférencier Robert Glazer.

Pourquoi en arrive-t-il à cette conclusion? Selon des études citées par Gallup, 60% des travailleurs américains ne seraient pas engagés dans leur travail, représentant des pertes estimées de 600 milliards $ annuellement.

Les gens qui n’aiment pas ce qu’ils font ne feront pas un bon travail.

« C'est pourquoi je pense que les personnes les plus dommageables d'une entreprise ne sont pas celles qui ont démissionné et qui sont parties. Ce sont celles qui ont démissionné et qui sont restées », écrit-il dans une publication sur LinkedIn.

Ces personnes pourraient laisser tomber des tâches clés, manquer discrètement des dates de tombée ou même mettre en péril des relations avec des clients importants. Les personnes malheureuses mais qui se sentent piégées dans leur travail souvent nuisent au moral du groupe en se plaignant et en propageant des rumeurs, en copiant la propriété intellectuelle de son employeur et en créant un environnement toxique. « Et ils le font de l'intérieur, ce qui est bien plus dommageable que la rumeur moyenne répandue par un ancien employé. »

Ce cirque peut durer jusqu’à ce que finalement l’employé décide de partir car il s’est finalement trouvé un nouvel emploi.

Glazer donne quatre conseils à suivre pour éviter d’en arriver là.

1- Mesurez l’engagement et demandez de la rétroaction

Glazer envoie à ses employés d’Acceleration Partners une série de questions chaque semaine pour savoir comment ils se sentent par rapport à leur travail. Puis, chaque année, il organise un lac-à-l’épaule pour discuter de ce que la compagnie doit arrêter de faire ou continuer de faire.

2- Agissez par rapport à cette rétroaction

Quand les suggestions sont bonnes, mettez-les en pratique. Soyez ouvert à la critique. Vos employés peuvent voir des problèmes poindre avant vous. L’engagement ne doit pas être à sens unique.

3- Créez une culture sécuritaire

Si vous souhaitez que les gens soient honnêtes, vous ne pouvez pas les mettre à la porte pour s’être exprimés. Vous devez créer un espace sécuritaire pour un dialogue honnête.

S’il y a un problème, trouvez un plan ensemble. Peut-être que la personne serait mieux dans un autre rôle, peut-être serait-elle débordée ou au contraire manque de défis. Parfois, des ajustements peuvent être faits. Sinon, il faut quand même en parler avant que ça dégénère et que l’employé se déconnecte mentalement.

4- Considérez le départ comme normal

Un avocat ne convient peut-être plus pour votre cabinet. Ça ne veut pas dire qu’il ne sera pas un atout ailleurs. Faites en sorte que le départ soit gagnant-gagnant. Ce n’est pas nécessaire de couper les ponts.

Les gens changent, mais les cabinets aussi. Au lieu de vous mettre la tête dans le sable, préparez vos employés et votre cabinet pour une inévitable transition. C’est la meilleure façon d’empêcher que vos employés démissionnent tout en demeurant sur votre payroll.