Comment est appliquée l’obligation d’accommodement pour les problèmes de santé mentale?

En 2018, alors qu’elle travaillait auprès de la professeure Katherine Lippel, titulaire de la Chaire de recherche en droit de la santé et de la sécurité du travail de l’Université d’Ottawa, Camille Lanthier-Riopel s’est intéressée aux accommodements mis en place par les employeurs québécois pour les travailleurs souffrant de problèmes de santé mentale.

À l’époque, la décision de la Cour suprême dans l’affaire Caron venait de trancher que l’employeur a l’obligation d’accommoder un travailleur victime d’une lésion professionnelle. Cela lui a donné envie d’en faire un sujet de maîtrise… Or, son mémoire intitulé « L’accommodement en milieu de travail québécois des personnes souffrant d’un problème de santé mentale » vient de remporter le prix de l’Ambassade de France.

Droit-inc a discuté avec la jeune avocate, membre du Barreau depuis 2019 et pratiquant chez Poudrier Bradet, pour tenter de faire un tour d’horizon de la situation, au Québec.

Droit-inc : Pourquoi avez-vous choisi ce sujet de maîtrise?

Camille Lanthier-Riopel : Jusqu’à la décision dans l’affaire Caron, la CSST (devenue la CNESST) et le Tribunal administratif du travail refusaient d'appliquer l'obligation d'accommodement, en disant que le régime d'indemnisation et de réparation des lésions professionnelles étaient une forme d'accommodement en soi.

Et ça m'a donné envie de me pencher sur comment on applique cette obligation, et puisqu'il y avait un flou en matière notamment de santé et sécurité du travail, je me suis tournée plutôt vers des décisions en arbitrage de griefs, où je me suis rendue compte que l'obligation d'accommodement était énormément utilisée pour les gens ayant des problèmes de santé mentale, et en fait pour tout type de handicap : des limitations fonctionnelles à la suite d'accidents, ou du travail, ou des accidents personnels, ou encore des problèmes comme la dépression, le ''burn out'', etc.

Des gens qui voulaient faire des retours au travail rencontraient des enjeux avec leur employeur, déposaient un grief, et puis les arbitres, depuis de nombreuses années, sont appelés à se pencher sur la question : jusqu'où va cette obligation de l'employeur?

Également, les questions de santé mentale sont de plus en plus au coeur des préoccupations.

On voit les chiffres sur la quantité de gens souffrant de problèmes de santé mentale... Déjà, on publie des statistiques sur le nombre de gens qui rapportent souffrir de difficultés à l'égard de leur santé mentale, à la suite du confinement, par exemple... Tout ça, c'est des enjeux qui déjà, étaient dans l'air, et ils le sont de plus en plus.

Et on sent qu'il y a moins de tabou par rapport à la santé mentale, on en parle plus qu’avant…

Oui. Et je pense aussi que de plus en plus, les employeurs voient l'intérêt d'en parler, d'un point de vue de prévention, de le remettre à l'ordre du jour, et d'offrir des ressources à leurs travailleurs.

Après ça, est-ce que ça fonctionne, est-ce que les milieux de travail sont sains? Ça varie d'un endroit à l'autre. Mais le fait de l'avoir dans la discussion, que l'employeur le propose, que l'employeur ait par exemple des programmes à l'interne ou à l'externe pour référer les gens qui ont des problèmes de santé mentale, je pense que c'est de plus en plus important.

Autant ça, que par exemple d'avoir des politiques par rapport au harcèlement, qui sont maintenant obligatoires dans les milieux de travail. Tout ça, ce sont des enjeux importants pour la plupart des milieux de travail, et particulièrement pour les grands employeurs québécois... ça fait partie de ce sur quoi les ressources humaines se penchent, très fréquemment.

Quels sont vos principaux constats? Est-ce que le Québec est plutôt accommodant pour les personnes qui ont des troubles de santé mentale?

Il faut se rappeler que mon étude porte sur des décisions, et 85% des décisions que j'ai examinées entre 2010 et 2018 portent sur de l'arbitrage de griefs, ce qui a donc été le coeur de mon analyse.

Ce que je constate, donc, c'est qu’évidemment, les syndiqués ont beaucoup plus recours à cette obligation d'accommodement, versus les non syndiqués. Le fait d'avoir un syndicat qui est disponible, qui a des ressources juridiques à l'interne, ou qui fait appel à des bureaux d'avocats pour défendre ces gens-là, ç'a certainement un impact.

Ensuite, on se rend compte que dans beaucoup de cas, ce sont des gens qui ont eu des absences très fréquentes, ou des absences de longue durée, de leur milieu de travail. Ils sont partis en congé de maladie pour une dépression ou un burn out, pour des problèmes de santé mentale assez majeurs, ou des problèmes récurrents qui causent des absences fréquentes, donc l'incapacité de fournir la prestation de travail.

Dans ce cas, c'est assez limité, l'évaluation qu'on fait de l’accommodement, dans les décisions. On se demande : ces gens-là, malgré la durée, malgré le problème d'absentéisme, est-ce qu’ils sont capables d'offrir leurs prestations de travail dans un futur prévisible?

Donc dans le cas d’un retour au travail?

Exactement. Un retour au travail soit à leur poste, soit à un emploi légèrement modifié. Mais malheureusement, malgré toutes les possibilités qu'on voit avec l'obligation d'accommodement, sur papier... L’obligation que la Cour suprême prévoit est très large, mais quand on l'applique dans le concret, je pense qu'on peut voir que les arbitres ont des casse-tête entre les mains, à se dire : où est la limite? Qu'est-ce que je vais faire avec quelqu’un qui est parti 36 ou 38 mois? À ce moment-ci, quel est son diagnostic, quel est son pronostic pour un retour?

Moi, je constate que les évaluations médicales, notamment par des psychiatres, sont extrêmement importantes pour plusieurs arbitres. Ils vont lire ces rapports médicaux et se faire une tête à partir de ce que dit le médecin : qu'est-ce qu'il prévoit par exemple pour une personne qui en est à sa troisième dépression?

Parce que dans la littérature médicale, si je ne m'abuse, dans le DSM-V, les statistiques sont à 90% de risque de rechute de la dépression après un troisième épisode dépressif.

Ce sont des statistiques, ce n'est pas quelque chose qui est individualisé! Mais ce ne sont pas tous les médecins qui sont à l'aise de préciser dans leurs rapports médicaux: les risques de Mme ou de M. sont diminués par tel ou tel élément.

Des fois, ils le font, ce qui est à l'avantage du salarié, évidemment, que ce soit bien défini et individualisé. Mais ça ne l'est pas toujours.

Et ç’a beaucoup d'impacts, à mon avis, sur les arbitres, de voir cette chance de récidive. Il y en a pour qui c'est tellement significatif, que c'est là où ils mettent un frein à l'obligation d'accommodement, en disant : comment peut-on accommoder quelqu’un qui a un si haut risque de récidive?

Moi, je pense qu'il faut aussi se décoller le nez de cette évaluation médicale, parce que le risque n'est pas nécessairement individualisé, et un risque de récidive, ça ne se traduit pas nécessairement en un arrêt de travail. Il y a des gens qui, peut-être, après un troisième épisode dépressif, auront d'autres épisodes, qui se traduiront en un besoin de soins médicaux, mais pas nécessairement en un arrêt de travail.

Je ne vois pas d'ouverture à transférer des gens qui sont à temps plein à des emplois à temps partiel, ce qui me semble dommage, parce qu'on est quand même dans un grand mouvement d'horaires atypiques, de flexibilité de travail...

Je pense que cette réinvention doit aussi passer par de conditions de travail peut-être différentes pour des gens qui ont des réalités différentes, avec des problèmes de santé mentale, ou des limitations…

On est dans un mouvement où la productivité et la performance sont extrêmement importantes, et on se retrouve de plus en plus avec des gens épuisés, qui ont besoin qu'on repense la façon dont le quart de travail est fait.

Donc ce sont souvent des gens qui voudraient revenir au travail sous certaines conditions, mais qui perdent leur emploi?

Dans de grandes entreprises syndiquées, dans le public ou dans le parapublic, souvent, les conventions collectives vont permettre une protection du lien d'emploi pour 12, 24, jusqu'à 36 mois.

Quand ces périodes sont expirées, l'employeur fait une évaluation : où son employé en est, en regardant les rapports médicaux qu'il a, et s'il y a possibilité de retour au travail ou non.

C'est là la difficulté : l'employeur va faire une fin d'emploi administrative, dans beaucoup de cas. Donc il va envoyer une lettre en disant : vous n'êtes pas capable d'effectuer un retour au travail, nous on juge qu'on a rempli notre obligation d'accommodement, et qu'aller au-delà de ça, ça nous apparaît déraisonnable.

Donc ces gens-là se battent pour maintenir leur lien d'emploi. On se retrouve dans différentes situations : soit des gens pour qui les rapports médicaux ne sont pas très favorables, ou encore des gens qui ont des rapports médicaux plus positifs, au moment où ils se présentent devant l'arbitre de grief... On peut envisager un retour au travail, par exemple, mais ça fait deux ou trois ans qu'ils s'absentent du travail, et c'est l'employeur qui va dire : je suis pas certain que cette personne va être capable de revenir et de rester au travail.

Des fois, ça peut être sous certaines conditions, mais d’autres fois, l’employé veut tout simplement retourner au travail. Et c’est ce qui est dommage : parfois, on n'est même pas en train de parler de réelles mesures d'accommodement, la mesure d'accommodement devient le maintien du lien d'emploi...

Qu'est-ce que les milieux de travail pourraient faire de plus pour accommoder les employés?

Ça dépend tellement... Mais je pense que cette obligation est assez large pour repenser la façon dont on exige les prestations de travail. Il y a des gens qui ont besoin de télétravail, on le voit évidemment avec la pandémie.

Permettre de répartir autrement les tâches de travail, diminuer les charges de travail. Je pense que ça fait partie des mesures qui peuvent être intéressantes : permettre le retour d'une personne qui avait un poste à temps plein, à un poste à temps partiel…

Souvent, le retour au travail est extrêmement difficile, parce qu'on demande des retours progressifs. Les gens retournent sur le plancher de travail, un certain nombre de jours par semaine, mais avec des charges de travail extrêmement élevées, les mêmes qu'ils avaient, parfois pires, parce que le travail s'est accumulé pendant leur absence.

Et ç'a certainement un impact sur l'issue du retour au travail, s'il est réussi ou non.

Il faut être sensible à la façon dont on réintroduit les gens au travail. La littérature en dehors du juridique, notamment en psychologie organisationnelle, insiste beaucoup sur ça : l'organisation du retour au travail.

En fait, il faudrait se pencher sur les besoins des gens, de façon plus individuelle. Quelles sont leurs limitations et leurs besoins, pour pouvoir donner leur prestation de travail?

Est-ce que cette obligation s'applique aussi pour quelqu'un qui commence un nouvel emploi et qui a besoin de certains accommodements?

Absolument. Cette obligation d'accommodement, elle existe, parce que le droit à l'égalité existe en cours d'emploi, mais aussi à l'embauche...

Par contre, ce sont des dossiers généralement difficiles. C'est pour ça qu'on en voit peu. Parce que comment prouver qu'un employeur a refusé l'emploi à une personne parce qu'elle a dévoilé qu'elle avait des problèmes de santé mentale?

On voit aussi beaucoup de cas par rapport à des employeurs qui vont demander des questionnaires médicaux à l'embauche, très développés... malgré le fait que c'est extrêmement décrié, notamment par la Commission des droits de la personne.

Il y a des gens qui, parce qu'ils savent qu'ils ont un passé de dépression, ne vont pas faire état des médicaments qu'ils prennent, par exemple, ou de leur séjour en milieu hospitalier précédemment. Et ça, ç'a un impact extrêmement négatif si par ailleurs, ils ont des arrêts de travail consécutifs. Souvent, les employeurs vont s'en rendre compte quand les gens vont faire des demandes de prestations d'assurance salaire, parce qu'à ce moment-là, l'historique médical est connu par l'employeur.

L’employeur va dire : moi j'ai consenti à engager une personne, mais elle m'a menti. Le lien de confiance qu'on avait est rompu.

Et pour beaucoup d'arbitres, effectivement, c'est un bris de la relation de confiance. Et là, ça reste à voir : est-ce que les questions posées étaient légales ou non? Donc il y a un enjeu juridique supplémentaire qui s'ajoute.

Toute cette recherche m’a appris que ce n'est pas tout rose... On a de beaux outils juridiques, mais ça demeure difficile de les mettre en action, et de permettre aux gens qui ont des problèmes de santé mentale d'intégrer ou de réintégrer le marché du travail.