À quoi ressembleront les cabinets d’avocats du futur ?

Dans son rapport annuel (*), Deloitte met l’accent sur l’évolution des structures organisationnelles des cabinets d’avocats.

Premier constat : la baisse du nombre d’associés avec participation. Le nombre d’associés sans participation a en revanche augmenté de près de 50% d’après le rapport. « Cette situation s’explique plus par un resserrement des conditions d’accès au niveau supérieur qu’à une augmentation du nombre de salariés qui passent au statut d’associés sans participation. En d’autres mots, on monte la marche une fois, mais on reste plus longtemps sur la suivante qu’avant, avant de pouvoir monter la seconde », analyse Dominique Tardif, vice-présidente à ZSA Recrutement.

D’après le rapport Deloitte, cette situation pourrait accroître le nombre de postes intermédiaires dans les cabinets d’avocats. Le modèle d’organisation dit « pyramidal » serait à terme remplacé par un modèle en « diamant » dans lequel l’effectif est surtout composé d’associés plus chevronnés ayant une plus grande expertise technique.


Les jeunes plus mobiles

Mais le rapport met surtout l’accent sur les jeunes. Chiffre choc que Deloitte avance : « 61% des Canadiens de la génération Y croient qu’ils changeront d’employeur d’ici 2020 ». Les jeunes avocats y compris.

Pour Anne-Marie Lynda Boisvert, associée, Juricomptabilité, Crimes financiers chez Deloitte, « devenir associé ne fait plus rêver comme avant. Les jeunes sont plus intéressés par leur qualité de vie. L’ancienne génération avait aussi cette préoccupation mais l’assumer était difficile car plutôt mal vue ».

La vice-présidente de ZSA ajoute : « les jeunes sont un peu plus volatiles sur le plan de l’emploi. Ils ne considèrent pas qu’en changer est quelque chose de négatif ».

Mais elle en pointe les conséquences : « il y a donc plus d’efforts de recrutement et de coûts de formation pour les cabinets, un plus grand risque de fragilisation des relations du cabinet avec ses clients, puisque les personnes contacts changent plus souvent qu’avant. Il faut donc trouver des solutions pour favoriser la rétention ».

Ce dont semblent en tout cas être conscients les cabinets, puisque d’après le rapport, 80% d’entre eux « considèrent que l’embauche et la rétention de membres de la génération Y sont des enjeux cruciaux ».

Alors ils doivent développer de nouvelles stratégies. Et cela passe notamment par le travail qu’ils proposent aux jeunes de faire.

Mme Tardif suggère : « les postes de salariés permanents devraient augmenter la rétention de la génération Y. De plus en plus de gens viennent nous consulter pour avoir des dossiers d’intérêt et variés, mais sans la pression du développement de clientèle ».

« Les jeunes que je rencontre veulent surtout travailler dans un environnement où ils apprennent. Ils veulent que leur travail signifie quelque chose. Ils veulent s’impliquer de près », dit Me Pierre Paquet, associé directeur chez Miller Thomson.

Pour les attirer, le rapport conseille aux cabinets d’offrir aux avocats adjoints des modalités d’emploi autres qu’à temps plein. Mais Mme Tardif explique que cette pratique est encore très marginale : « c’est effectivement une idée dont certains discutent puisque c’est une demande de plusieurs chercheurs d’emploi, mais l’offre demeure plutôt avant-gardiste et embryonnaire. On ne le voit, dans la réalité, encore que très peu ». Mais en tout cas, elle assure que la mise en place d’horaires flexibles est beaucoup plus courant qu’avant.


(*) Deloitte a interrogé 100 personnes à travers tout le Canada, tant du côté des cabinets d’avocats que des avocats en entreprise.

Pour visionner le rapport annuel de Deloitte, cliquez ici.