Comment demander une augmentation de salaire

Le moment de demander une augmentation de rémunération est toujours délicat. Surtout si vous n’êtes pas dans une entreprise qui possède des échelles, des critères et une structure claire indiquant comment la rémunération est déterminée, vous entrez bien souvent dans une zone grise.

Pour des avocats en pratique privée, on peut facilement utiliser les différentes données telles que les heures facturées, les honoraires payés, le revenu généré, valeur de la clientèle, etc…

Mais comment déterminer les ratios applicables ? Comment évaluer le risque pris par l’employeur et le bénéfice qu’il en retire ? Si la zone est moins grise en pratique privée, beaucoup d’incertitude demeurent.

En entreprise, le supérieur est souvent lié par un budget, il doit répartir les augmentations afin de satisfaire tout son monde. Ce n’est pas toujours un exercice facile à réaliser. Dans d’autres entreprises, si celui qui décide est l’unique propriétaire, tout ce que vous lui demandez vient directement affecter ses revenus personnels. Du moins il risque de le voir comme cela, consciemment ou non.

Dans toutes ces situations, l’employé est en situation d’un demandeur ayant peu ou pas de pouvoir décisionnel à part celui de quitter l’entreprise si on n’obtient pas ce que l’un veut. Il s’agit là de la bombe atomique de la négociation, mieux vaut éviter la menace. Au pire vous appliquer la sanction (quitter) après l’échec des négociations.

Comment négocier?

Vous vous dites surement : de quelles négociations il parle… j’y viens.

Habituellement les gens savent ce qu’ils veulent, par exemple un salaire de 150k. Alors ils vont aller dans le bureau de leur supérieur en étant déterminés à demander et obtenir ce salaire. Ce n’est pas une mauvaise chose en soi, mais la démarche est souvent maladroite. Les gens se présente en disant je suis sous payé, je devrais avoir 150k$ et ils énoncent les raison A, B, C, etc..

Ils mettent leur gestionnaire dans une situation où il doit dire oui ou non. Sans le vouloir, ils démarrent une confrontation dans laquelle aucune des parties n’en sortira gagnante. Le gestionnaire se sentira coincé entre le fait de justifier sa décision initiale et la satisfaction de son employé. L’employé, quant à lui, obtiendra possiblement ce qu’il désire, mais si c’est le cas il risque de voir le comportement de son gestionnaire changer. Ce dernier sera peut-être moins conciliant ou plus exigeant vu l’augmentation consentie.

La clé? La patience?

Pour ma part, j’aime beaucoup mieux l’approche constructive qui requiert un peu plus de patience, mais qui favorise le maintient de la relation gestionnaire/employé dans le respect et la collaboration.

L’approche constructive débute de la même façon, c’est-à-dire que l’employé veut obtenir un salaire de 150k$ et il va rencontrer son supérieur pour discuter.
Cependant, plutôt que de tenter de lui démontrer pourquoi il mérite ce salaire, l’employé lui dit qu’il s’attendait à recevoir ce salaire et demande ce qu’il doit accomplir pour faire en sorte qu’il puisse l’obtenir. Il ne place pas son gestionnaire dans une situation de oui ou non mais l’invite à participer à l’atteinte de l’objectif. Que ce soit en identifiant des cibles à atteindre, en allant chercher des formations supplémentaires ou en améliorant l’efficacité, le gestionnaire et l’employé sont amenés à établir un plan d’action ayant un but commun, l’atteinte de l’objectif.

Ce ne sera pas toujours possible d’atteindre l’objectif compte tenu des réalités de chaque employeur, mais une amélioration pourrait être apportée et surtout, l’employé aura fait passer son message sans nuire à sa relation avec son gestionnaire. De plus, le gestionnaire mettra certainement une bonne note au cahier de l’employé en le trouvant constructif, flexible et orienté vers les résultats.

L’employé pourrait constater que, suite à cette discussion, son gestionnaire lui confie plus de responsabilités, lui fait plus confiance et même qu’il voit en lui un gestionnaire potentiel vu sa façon d’aborder un problème spécifique. Ses changements par eux-mêmes pourraient augmenter les chances que l’employé atteigne son objectif de rémunération. Cette expérience de négociation aura donc un effet positif sur les deux parties en plus de favoriser l’avancement de l’employé.

Je sais que les gestionnaires / patrons ne sont pas tous des superstars et que cette démarche risque à l’occasion de frapper un mur. Mais honnêtement, si votre gestionnaire n’est pas ouvert à cette approche, je ne pense pas que la confrontation standard aurait généré plus de résultats. Si vous vous retrouvez dans cette situation, soit vous renoncez à l’objectif, soit vous quitter pour d’autres cieux, mais vous le ferrez en ayant donné le maximum de chances à votre gestionnaire de vous rendre heureux.

Il faut comprendre qu’une négociation n’est pas nécessairement une confrontation, mais pour ce faire, il faut avoir en tête un objectif réalisable à court ou moyen et non l’obtention de l’objectif dès la fin de la négociation.

Ceci dit, chaque situation est particulière et il est recommandé de bien se documenter avant de fixer l’objectif de rémunération visé. Un objectif trop ambitieux, voir démesuré, pourrait avoir un effet négatif peu importe la stratégie employée.

J’espère que ce texte pourra vous être utile et bonne rentrée à tous!