Comment favoriser l’inclusion quand on a des préjugés ?

Dans une étude à paraître dans le Georgetown Journal of Legal Ethics, des chercheurs rapportent que la culture des grands cabinets étant fonction des hauts dirigeants—des hommes blancs attachés aux valeurs traditionnelles—rien ne se fait vraiment pour abattre les barrières.

Et les grands cabinets restent un boys club, selon les chercheurs Bryant G. Garth et Joyce Sterling, interviewés par le magazine Law360.

Selon eux, les grandes firmes attachent de l’importance à des caractéristiques qui n’ont rien à voir avec la compétence, mais plutôt avec la capacité d’un avocat à se fondre dans un moule.

D’où le fait que même si les femmes et les minorités composent la moitié et le tiers de la population respectivement, la route vers l’association est encore barrée pour elles.

Seulement 8 % des associés avec participation au capital d’un cabinet sont issus des minorités visibles. Cette proportion augmente à seulement 20 % pour les femmes.

Oui, on tient à la diversité, mais le chemin permettant de gravir les échelons d’un cabinet dépend beaucoup du tracé qui en a été fait par les dirigeants, dont les valeurs et le niveau de confort restent très traditionnels », expliquent les professeurs de droit Garth and Sterling.

Leur étude est tirée de plusieurs entrevues réalisées sur une quinzaine d’années auprès d’avocats de grands cabinets. Elle s’attarde à cartographier la façon dont l’apport des avocats est perçu et mesuré.

Dans un cabinet dont la culture est façonnée par des mâles blancs et riches, souvent âgés, et pour qui les femmes doivent s’occuper des enfants à la maison, un programme de diversité ne permettra pas grand-chose. Ceux qui accéderont à la hiérarchie seront les avocats qui détonnent le moins dans le paysage, soutiennent les chercheurs, toujours dans Law360.

Les interviews réalisées au fil des ans révèlent plusieurs situations troublantes : une femme à qui l’on dit que la route de l’association lui est barrée, car elle n’est pas assez jolie ; un arabo-américain que l’on évite, car il ne boit pas ; ou cette autre, voulant des heures réduites après l’accouchement, qui se fait dire de choisir entre le droit et la maternité.

« Savoir jouer au golf, se conformer, épouser une mère au foyer, voilà autant de variables qui servent à déterminer si untel a ce qu’il faut pour être associé », résument les chercheurs.

Le grand responsable de cette iniquité émane évidemment d’une série de préjugés dont la plupart sont inconscients, peut-on lire dans l’article.

L’un des plus importants préjugés à l’oeuvre est dans la recherche de quelqu’un qui s’intègre parfait. Aux recruteurs qui demandent qu’on définisse cette intégration parfaite, on répond trop souvent « qu’on le saura quand on le verra ».

Et voilà la recette idéale pour que l’embauche soit laissée à l’appréciation subjective d’un associé plein de préjugés. D’où l’importance de se débarrasser de ce critère d‘embauche, disent les spécialistes.

L’idée, c’est surtout d’être conscient que ce genre de choses nuit à l’avancement des femmes et des minorités.