Comment limiter le roulement des avocats dans son cabinet

Un beau matin, un avocat demande à vous parler, en privé. Vous l’appelez, ou le convoquez en personne, et dès les premiers mots, tout est clair. Il s’en va. La décision est prise.

Ce n’est a priori pas contre vous, il a eu une autre opportunité. Il s’en va vers d’autres horizons. Auriez-vous pu l’anticiper, voire l’éviter ? Comment faire face au roulement inévitable de ses avocats et faire en sorte que le « turn-over » ne soit pas trop important ?

Selon Me Link Christin, avocat américain qui a publié un article à ce sujet dans ''Attorney at Work'', le départ d’avocats, surtout de jeunes avocats, peut être assez fréquent et le problème, c’est que cela peut mettre à mal le moral des troupes.

Par ailleurs, cela peut venir entacher la réputation d’un cabinet, car des clients, en plus d’être mécontents, sont susceptibles de trouver ces départs suspects.

Pour lui, il y a des façons d’endiguer la crise et de s’assurer que davantage d’avocats soient satisfaits, stimulés et engagés.

Déjà, en reprenant des études à ce sujet, l’expert américain explique que les jeunes avocats qui quittent leur cabinet citent souvent des exigences de temps intenses, une culture toxique ou un manque d’équilibre travail/vie personnelle.

« Leurs relations, leur santé, leur stabilité mentale et émotionnelle et en somme, leur bonheur, se dissipent ou sont perturbés », pointe-t-il. La vieille école et les objectifs de cette nouvelle génération d’avocats peuvent d’après lui se heurter.

Meilleure embauche

Afin d’anticiper cela, il y a plusieurs solutions, en amont.

Pour l’avocat américain, embaucher celui qui a reçu les meilleures notes de sa cohorte, pourquoi pas, mais quelles sont ses qualités relationnelles ? Ses objectifs et ses attentes sont-ils vraiment compatibles avec votre cabinet ?

Éviter un départ, c’est aussi s’assurer que la personne que l’on recrute a vraiment un « match » avec son cabinet. Une fois la personne engagée, il est important de la mettre en relation avec ses pairs et ses supérieurs, de favoriser les opportunités sociales.

Il faut qu’il se sente chez lui. Il faut aussi lui dire ce qui l’attend, lui fournir une sorte de feuille de route expliquant les attentes du cabinet, le flux de travail, et le détail des personnes ressources.

Il est aussi important de le mettre dans le bain, directement avec de beaux projets et des défis. Pourquoi pas, si on parle d’un jeune avocat, aussi lui fournir un mentor. Idéalement, quelqu’un vraiment prêt à lui consacrer du temps.

Engagement et bien-être

Il conseille aussi de permettre à l’avocat d’échanger des heures facturables contre du travail pro bono ou une formation en plaidoirie ou dans un domaine qui l’intéresse.

Me Christin ajoute qu’il est important d’engager l’avocat, de faire en sorte qu’il rencontre personnellement les clients, de le faire participer à des réunions de planification et de stratégie. Il faut qu’il devienne un vrai membre de l’équipe.

L’avocat a une suggestion moins commune, celle de créer pourquoi pas un poste de coordonnateur des heures équilibrées, ou de directeur du bien-être !

Le rôle des employés

En ce qui concerne les employés, Me Christin estime qu’ils devraient, avant de prendre une telle décision, savoir si leur frustration ou leur mécontentement est un simple stress dû au travail ou si le cabinet en est réellement la cause.

Aussi, ils devraient se demander si ce stress est temporaire, dû à un dossier en particulier, ou si ces frustrations vont toujours faire partie de leur carrière juridique.

Pour lui, il y a une différence entre travailler pour une entreprise qui nous apprécie, nous offre un avenir, nous rémunère correctement, nous forme, et une autre dont on n’aime pas la culture et au sein de laquelle on doit travailler avec un partenaire abusif.

Ou encore, où on se sent ennuyé, en colère et déprimé pendant une durée significative.

Dans le premier cas de figure, il conseille de rester et d’aborder ses préoccupations avec son cabinet. Dans le deuxième, c’est différent.

Mais dans tous les cas, il suggère à ces employés de favoriser aussi eux-mêmes leur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Du moins, autant qu’ils le peuvent.

Cela passe par le fait de se déconnecter de la technologie dès que possible, d’être moins perfectionniste, d’apprendre à dire non, de prendre tout son temps de congés en profitant de véritables vacances, de dormir suffisamment, de faire de l’exercice, d’interagir socialement et de s’amuser.

Cela peut faire toute la différence dans la satisfaction de son emploi. « Mieux vaut agir que de jouer le jeu du blâme », croit l’avocat…