Les enjeux en droit du travail

Complexe et évolutif, le droit du travail et de l’emploi fait l’objet chaque année de nombreuses négociations et représentations par des groupes d’avocats et des cabinets spécialisés. En discutant avec plusieurs d’entre eux, des enjeux phares sont sur toutes les lèvres.

Conventions collectives et régimes de retraite

Il est impossible de parler de droit du travail en 2024 sans évoquer les entreprises, organismes ou ministères syndiqués. Les grèves et moyens de pression qui ont défrayé l’actualité depuis l’automne dernier, que ce soit en éducation, en santé, dans les transports, ou encore en hôtellerie nous donnent une bonne image des tensions qui peuvent régner entre le patronat et les employés syndiqués.

« Ces dossiers ont beaucoup évolué avec le temps », indique Me Jean-François Pedneault, associé chez Monette Barakett, qui a assisté à la féminisation marquée du milieu syndical et à l’intégration, positive à ses yeux, de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle dans tous les aspects des discussions.

L’avocat témoigne cependant aussi de la complexification des dossiers d’ordre syndical depuis que le Tribunal administratif est l’arbitre de nombreux recours, faute d’entente entre les parties.

« La justice doit traiter un volume de plus en plus dense de demandes dans des temps très courts, en soupesant les droits des syndicats, d’une part, et celui du public à recevoir des services essentiels, de l’autre. Cela a vraiment un impact sur notre pratique comme sur la société », dit-il. Un vaste débat alors que la FIQ essaie actuellement d’étendre son droit de grève et ses moyens de pression, comme le refus du temps supplémentaire obligatoire.

En région, ces négociations sont-elles de la même trempe ? Absolument, selon Me Robert E Boyd, associé chez Cain Lamarre, qui possède des bureaux à travers le Québec.

« Dans les compagnies minières ou manufacturières, les attentes du personnel syndiqué sont très élevées en 2024. En raison de l’inflation, il réclame un rattrapage salarial que ne peut pas rencontrer le patronat. De plus, ces mêmes employeurs demandent de leur côté plus de flexibilité aux conventions collectives, car le Canada connaît un problème de productivité. »

Quant aux régimes de retraite, comme le souligne Me Justine Laurier, associée chez BLG, ils sont également au centre de toutes les attentions, surtout lorsqu’il est question de rachat de compagnies qui en disposent.

Harcèlement sexuel et psychologique

Indissociable de l’actualité depuis l’émergence du mouvement #metoo, le harcèlement occupe beaucoup les avocats québécois en droit du travail, à peu près dans tous les cabinets.

« On joue tout le temps là-dedans, dans les grandes entreprises comme dans les PME, acquiesce Me Boyd. Il faut accompagner les employeurs dans ces situations difficiles. S’assurer de la confidentialité de la victime, prendre des mesures dans le milieu de travail, mener des enquêtes, conseiller le retrait ou la suspension des personnes incriminées, protéger la réputation de l’entreprise. Ce n’est jamais simple. »

Adopté en mars 2024, le projet de loi N. 42 visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, dont les dernières dispositions entreront en vigueur le 28 septembre, renforcera et encadrera encore plus les obligations des employeurs en la matière, même si les délits ont lieu hors du cadre du travail. Les cabinets ont et auront donc fort à faire pour épauler les entreprises, qui doivent dorénavant se munir d’une politique bien définie dans ce domaine.

Législations et obligations des employeurs

Les accommodements ne s’arrêtent pas au harcèlement. Plusieurs législations obligent également les employeurs à se doter de politiques et de formations liées aux accidents de travail, que ces derniers soient d’ordre physique ou psychologique, ainsi qu’à toutes sortes de handicaps.

« On n’imagine pas par exemple les ravages que la prise d’alcool, de drogues ou de médicaments peut faire en milieu de travail, indique Me Jean-François Martin, avocat associé chez DHC Avocats. Selon des études, 10% de la population active en consomme, et aucun secteur d’activités n’est épargné. Nous accompagnons régulièrement des employeurs pour gérer ces situations et accommoder les employés touchés. »

Qu’en est-il des accommodements religieux et de genre ? Même s’ils occupent pour l’instant plus de place dans les médias que dans les structures elles-mêmes, les cabinets devraient se préparer à croiser davantage de dossiers dans ces sphères.

« Beaucoup d’employeurs viennent déjà nous trouver pour implanter les meilleures pratiques inclusives et éthiques possibles dans leur affaire », témoigne d’ailleurs Me Laurier.

D’autres législations, comme la Loi 96 modifiant la Charte de la langue française, adoptée en 2022, sont quant à elles bien à l’œuvre. Rappelons que les entreprises à caractère provincial de plus de 50 employés depuis 2022, et celles de 25 employés et plus à compter de juin 2025, doivent renforcer la présence du français dans toutes leurs opérations. « Embauches, contrats de travail, communications. Les PME ont fort à faire, surtout dans le secteur technologique où les employés allophones sont nombreux, pour mettre ces règles en place », indique Me Boyd.

Citons également la loi 25 de Modernisation de la protection des renseignements personnels, adoptée en 2021 et progressivement entrée en vigueur depuis. Étant donné qu’elle établit un cadre juridique pour la collecte, l'utilisation et la communication de ces renseignements par les entreprises et les organismes publics, elle s’applique aux données internes comme externes, ce qui n’est pas évident dans un contexte où le travail s’externalise de plus en plus.

De quoi occuper nombre d’avocats au cours des prochains mois et années!