Quatre conseils pour implanter le télétravail dans votre entreprise

Pour compléter le webinaire du 30 septembre dernier abordant les principales considérations juridiques et pratiques liées au télétravail, voici quelques conseils pratiques à l’intention des employeurs du Québec pour l’implantation ou la continuation du télétravail au sein de leur entreprise.

Alors que, dans le contexte de la pandémie de COVID-19, le premier ministre du Québec a récemment affirmé que « tous ceux étant capables de faire du télétravail doivent [le] faire », ces quatre conseils pratiques nous semblent fort pertinents.

1. Prévoir le droit contractuel pour l’employeur d’exiger qu’un.e employé.e effectue ou cesse d’effectuer du télétravail

Le fait d’effectuer du télétravail constitue une condition de travail, au même titre que l’horaire de travail, le nombre de semaines de vacances et le salaire. Sous peine de se voir reprocher d’avoir procédé à un congédiement déguisé, un employeur n’est généralement pas autorisé à modifier substantiellement les conditions de travail d’un.e employé.e, sans le consentement de cette personne.

Or, dans le contexte actuel, les employeurs peuvent avoir plusieurs motifs d’affaires légitimes les poussant à vouloir qu’un.e employé.e effectue sa prestation de travail, ou une partie de celle-ci, en télétravail ou, au contraire, à souhaiter qu’il ou elle effectue celle-ci, à temps plein ou à temps partiel, à partir de l’établissement. Afin d’éviter tout différend à cet égard, nous recommandons d’inclure, dans le contrat de travail de l’employé.e, une clause prévoyant que l’employeur peut modifier le lieu de travail de l’employé.e, notamment en lui imposant d’effectuer ou de cesser d’effectuer du télétravail.

Dans le cas des employé.es déjà à l’emploi dont le contrat ne prévoit pas une telle clause, nous recommandons (outre les situations d’urgence) de donner un délai suffisant afin d’imposer le télétravail, ou sa cessation, à un.e employé.e et d’appliquer toute politique relative au télétravail de manière générale, plutôt que de viser un seul ou certains employé.es.

2. Adopter une politique de télétravail adaptée aux particularités de l’entreprise

Sur ce point, nous faisons écho aux recommandations du ministre du Travail et de l’Emploi ayant affirmé qu’il vaille mieux ne pas « rester dans le flou, dans le non-écrit en matière de télétravail ». En ce sens, il est recommandé que chaque employeur dont la main-d’œuvre, ou une partie de celle-ci, est en télétravail, adopte et mettre en œuvre une politique de télétravail portant notamment sur les points suivants :

• Critères d’éligibilité au télétravail et circonstances dans lesquelles ce mode de travail est exigé et/ou autorisé;
  



• Procédure applicable afin de faire approuver une demande d’autorisation de télétravail;
  



• Critères applicables en ce qui concerne les lieux dans lesquels le télétravail est effectué;
  



• Gestion des horaires de travail et, le cas échéant, du temps supplémentaire, dans un contexte de télétravail;
  



• Outils de travail, dans un contexte de télétravail;
  



• Modalité de supervision des employé.es, dans un contexte de télétravail;
  



• Mesures à prendre pour assurer la protection de la santé et de la sécurité du travail (y compris le droit de l’employeur d’inspecter les lieux) et procédure applicable en cas d’accident de travail, dans un contexte de télétravail;
  



• Mesures à prendre pour assurer la protection des renseignements confidentiels appartenant à l’employeur ou des tiers, dans un contexte de télétravail;
  



• Application des politiques de l’employeur, dans un contexte de télétravail;
  

Il est toutefois utile de rappeler que le contenu de cette politique doit être adapté aux particularités de chaque entreprise.

3. Assurer sa responsabilité à titre d’employeur dans un contexte de télétravail

Nous recommandons aux employeurs de réviser les termes de leurs polices d’assurance de biens et de responsabilité, afin de s’assurer que les protections prévues par celles-ci demeurent suffisantes dans le contexte où les employé.es sont en télétravail.

À titre d’exemple, les termes de la police doivent permettre d’assurer la perte ou le bris d’un bien, appartenant à l’employeur, qui survient alors que celui-ci est au domicile de l’employé.e, d’assurer la responsabilité de l’employeur si une perte de données appartenant à un client survient en raison d’un sinistre se produisant chez un.e employé.e, etc.

4. Employeurs dont la main-d’œuvre est syndiquée : dans la mesure du possible, impliquer le syndicat

En contexte syndiqué, les employeurs doivent également s’assurer que l’adoption, la mise à jour et l’application de leur politique relative au télétravail se fait en conformité avec les dispositions de la convention collective applicable.

Si la convention collective ne contient aucune disposition relative au télétravail, ni interdiction relative au changement du lieu de travail, l’employeur peut généralement établir une politique de télétravail applicable à l’ensemble des employé.es, y compris la main-d’œuvre syndiquée, sans nécessairement devoir obtenir l’approbation du syndicat. Dans tous les cas, nous recommandons fortement de consulter celui-ci dans l’élaboration et la mise en œuvre d’une telle politique.

Sur les auteures

Arianne Bouchard et Sarah-Émilie Dubois sont avocates en droit du travail au bureau montréalais de Dentons.