Campus
En attendant que le téléphone sonne …
Natacha Mignon
2010-02-23 08:30:00
« Allo, ici, Martine Guimond, associée chez Gowlings, je vous appelle pour vous proposer de me rencontrer au bureau pour un entretien. Quand seriez-vous disponible ? »
Cette phrase magique, seulement 85 étudiants en droit s’apprêtent à l’entendre.
Ca y est, en effet, Martine Guimond, directrice du recrutement chez Gowlings, a fait sa pile.
Il reste quelques hésitations sur certains profils, dont elle va discuter avec les membres du comité de recrutement composé de Mes Giovanna Spataro, Charles-Antoine Robitaille, Olivier Therrien et Eric Thibaudeau.
Me Guimond en sélectionne deux sur lesquels un tel doute demeure.
« Là, j’ai un profil de 21 ans, il a fait son droit tout de suite après le CEGEP. Son CV est plus simple que lui qui a deux bac, ce qui est normal, dit-elle. Je rétablis l’équilibre entre les deux pour trancher et je regarde également en fonction de l’ensemble des profils, car il me faut des candidats variés. »
Mais déjà, devant elle, 85 CV ont retenu toute son attention et elle veut convoquer personnellement chacun des candidats en entretien. « Ça été difficile de réduire la sélection de 120 à 85, dit-elle. Maintenant, que cela est fait, appeler les gens pour une bonne nouvelle, c’est le bout agréable du travail. Alors, croyez-moi je ne vais pas déléguer ! »
Un seul rendez-vous
Chez Gowlings, les entretiens auront lieu à partir du 15 mars. Une raison à cela, contrairement à la pratique de la plupart du reste des cabinets québécois, les candidats ne sont vus qu’une fois.
« Je préfère passer du temps sur leur dossier en amont, que de les voir deux fois. Quand je les convoque, j’ai l’impression de les connaître déjà et je les aime déjà », dit Martine Guimond.
Alors pour cet entretien unique, Gowlings met le paquet. Il se déroule devant les cinq membres du comité de recrutement et dure entre 20 à 30 minutes.
« Le but, ce n’est pas de les impressionner. Si je veux que nous soyons au complet, c’est pour qu’ils aient en face d’eux le bon interlocuteur, dit Me Guimond. Si j’ai un étudiant, qui veut faire de la propriété intellectuelle, ce n’est pas à moi qu’il doit en parler mais à Giovanna Spataro. Dans ce cas, elle prend la conduite de l’entretien. »
La partie n’est pas piégée
Qui dit audience impressionnante ne dit pas nécessairement questions pièges, assure le cabinet.
« On ne va pas leur demander s’ils étaient un fromage, quel type de fromage ils seraient », dit Martine Guimond.
Chez Gowlings, les recruteurs veulent que l’étudiant se présente. Ils vont ensuite lui poser des questions relativement à des travaux ou expériences académiques, comme un exercice de plaidoirie, pour savoir comment les étudiants ont réagi face à une situation juridique donnée, puis s’attarder sur les intérêts para-curriculum du candidat, pour déterminer ce que cela lui apporte. Dans ce processus bien rôdé, quelques questions type en matière de recrutement peuvent se glisser. Mais, selon Me Guimond, ce n’est pas systématique.
« Derrière les questions, on cherche à connaître l’étudiant devant nous. On essaye de voir par ses réponses si c’est quelqu’un qui s’adaptera bien à nos équipes et qu’on serait heureux de présenter à nos clients », dit-elle.
Oh secours ! Je ne parle pas anglais
L’entrevue est conduite en français ou en anglais, en fonction de la langue du candidat, avec des questions systématiques dans l’autre langue.
« Là encore, il nous faut 30 secondes pour voir qu’un candidat n’est pas à l’aise en anglais. Quand cela arrive, on ne s’acharne pas à le faire parler dans cette langue, dit-elle. D’ailleurs, pour nous, ce n’est pas même pas une fin du monde et on ne va pas laisser échapper un bon candidat parce qu’il n’est pas bilingue. On lui fera prendre des cours. Un étudiant qui a été capable d’être bon en droit va être capable d’apprendre l’anglais. »
L’autre face du miroir
A son tour, le candidat va être invité à poser des questions sur le cabinet. Tant mieux si vous en avez et qu’elles peuvent démontrer un intérêt pour le cabinet. A défaut, il mieux vaut vous abstenir.
De façon générale, que faut-il savoir du cabinet avant de se rendre en entretien ? Ni tout, ni rien semble la réponse appropriée.
« Il y a des candidats qui arrivent et qui connaissent nos CV sur le bout des doigts, ce n’est pas ce qu’on recherche. Bon, après, si un candidat ne connaît pas Gowlings, cela va me faire de la peine ! »
Le cabinet n’est pas au cœur du débat le jour de l’entretien. La prudence recommande toutefois de savoir répondre à un recruteur qui vous demande pourquoi vous préférez son cabinet… Faut-il cacher qu’on a postulé ailleurs ? Pas nécessairement, Me Guimond assure qu’elle aurait fait pareil.
« C’est une carrière qu’on joue au moment de la course aux stages ! »
Les réseaux sociaux
En quittant Martine Guimond, j’ai voulu lui poser la question-recrutement du moment. Est-ce qu’elle et les membres de son comité consultent Facebook et les autres réseaux sociaux pour se renseigner sur les candidats ?
« Ça commence, m’a-t-elle dit. Je ne l’ai pas fait pour les 85 candidats retenus, je le ferai peut-être pour la « short list ». Ce qui me gène quand même avec Facebook, par comparaison avec Linkedin, c’est d’entrer dans la sphère privée. Il faut vraiment maîtriser les informations qu’on diffuse par ces médias. »
Martine Guimond, associée et directrice du recrutement chez Gowlings
Ca y est, en effet, Martine Guimond, directrice du recrutement chez Gowlings, a fait sa pile.
Il reste quelques hésitations sur certains profils, dont elle va discuter avec les membres du comité de recrutement composé de Mes Giovanna Spataro, Charles-Antoine Robitaille, Olivier Therrien et Eric Thibaudeau.
Me Guimond en sélectionne deux sur lesquels un tel doute demeure.
« Là, j’ai un profil de 21 ans, il a fait son droit tout de suite après le CEGEP. Son CV est plus simple que lui qui a deux bac, ce qui est normal, dit-elle. Je rétablis l’équilibre entre les deux pour trancher et je regarde également en fonction de l’ensemble des profils, car il me faut des candidats variés. »
Mais déjà, devant elle, 85 CV ont retenu toute son attention et elle veut convoquer personnellement chacun des candidats en entretien. « Ça été difficile de réduire la sélection de 120 à 85, dit-elle. Maintenant, que cela est fait, appeler les gens pour une bonne nouvelle, c’est le bout agréable du travail. Alors, croyez-moi je ne vais pas déléguer ! »
Un seul rendez-vous
Chez Gowlings, les entretiens auront lieu à partir du 15 mars. Une raison à cela, contrairement à la pratique de la plupart du reste des cabinets québécois, les candidats ne sont vus qu’une fois.
« Je préfère passer du temps sur leur dossier en amont, que de les voir deux fois. Quand je les convoque, j’ai l’impression de les connaître déjà et je les aime déjà », dit Martine Guimond.
Alors pour cet entretien unique, Gowlings met le paquet. Il se déroule devant les cinq membres du comité de recrutement et dure entre 20 à 30 minutes.
« Le but, ce n’est pas de les impressionner. Si je veux que nous soyons au complet, c’est pour qu’ils aient en face d’eux le bon interlocuteur, dit Me Guimond. Si j’ai un étudiant, qui veut faire de la propriété intellectuelle, ce n’est pas à moi qu’il doit en parler mais à Giovanna Spataro. Dans ce cas, elle prend la conduite de l’entretien. »
La partie n’est pas piégée
Qui dit audience impressionnante ne dit pas nécessairement questions pièges, assure le cabinet.
« On ne va pas leur demander s’ils étaient un fromage, quel type de fromage ils seraient », dit Martine Guimond.
Chez Gowlings, les recruteurs veulent que l’étudiant se présente. Ils vont ensuite lui poser des questions relativement à des travaux ou expériences académiques, comme un exercice de plaidoirie, pour savoir comment les étudiants ont réagi face à une situation juridique donnée, puis s’attarder sur les intérêts para-curriculum du candidat, pour déterminer ce que cela lui apporte. Dans ce processus bien rôdé, quelques questions type en matière de recrutement peuvent se glisser. Mais, selon Me Guimond, ce n’est pas systématique.
« Derrière les questions, on cherche à connaître l’étudiant devant nous. On essaye de voir par ses réponses si c’est quelqu’un qui s’adaptera bien à nos équipes et qu’on serait heureux de présenter à nos clients », dit-elle.
Oh secours ! Je ne parle pas anglais
L’entrevue est conduite en français ou en anglais, en fonction de la langue du candidat, avec des questions systématiques dans l’autre langue.
« Là encore, il nous faut 30 secondes pour voir qu’un candidat n’est pas à l’aise en anglais. Quand cela arrive, on ne s’acharne pas à le faire parler dans cette langue, dit-elle. D’ailleurs, pour nous, ce n’est pas même pas une fin du monde et on ne va pas laisser échapper un bon candidat parce qu’il n’est pas bilingue. On lui fera prendre des cours. Un étudiant qui a été capable d’être bon en droit va être capable d’apprendre l’anglais. »
L’autre face du miroir
A son tour, le candidat va être invité à poser des questions sur le cabinet. Tant mieux si vous en avez et qu’elles peuvent démontrer un intérêt pour le cabinet. A défaut, il mieux vaut vous abstenir.
De façon générale, que faut-il savoir du cabinet avant de se rendre en entretien ? Ni tout, ni rien semble la réponse appropriée.
« Il y a des candidats qui arrivent et qui connaissent nos CV sur le bout des doigts, ce n’est pas ce qu’on recherche. Bon, après, si un candidat ne connaît pas Gowlings, cela va me faire de la peine ! »
Le cabinet n’est pas au cœur du débat le jour de l’entretien. La prudence recommande toutefois de savoir répondre à un recruteur qui vous demande pourquoi vous préférez son cabinet… Faut-il cacher qu’on a postulé ailleurs ? Pas nécessairement, Me Guimond assure qu’elle aurait fait pareil.
« C’est une carrière qu’on joue au moment de la course aux stages ! »
Les réseaux sociaux
En quittant Martine Guimond, j’ai voulu lui poser la question-recrutement du moment. Est-ce qu’elle et les membres de son comité consultent Facebook et les autres réseaux sociaux pour se renseigner sur les candidats ?
« Ça commence, m’a-t-elle dit. Je ne l’ai pas fait pour les 85 candidats retenus, je le ferai peut-être pour la « short list ». Ce qui me gène quand même avec Facebook, par comparaison avec Linkedin, c’est d’entrer dans la sphère privée. Il faut vraiment maîtriser les informations qu’on diffuse par ces médias. »
Martine Guimond, associée et directrice du recrutement chez Gowlings
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