L'associé-vedette qui crie : le vrai test de la culture d'un cabinet

Les énoncés de valeurs ne pèsent rien si l'associé qui rapporte gros peut humilier ses collègues en toute impunité… Tout cabinet en a un.

Il crie sur les juniors. Il s'approprie le travail des autres. Il exige tout à la dernière minute, puis reproche aux autres d'être désorganisés. Et il facture. Beaucoup.

Alors on ferme les yeux.

« Ils invectivent, ils intimident parfois leurs collègues, et ils s'en tirent parce qu'ils génèrent les chiffres », résume sans détour Laura Williams, associée directrice de Williams HR Law et PDG de Williams HR Consulting, dans une entrevue accordée à Canadian Lawyer. (traduction libre)

Plus de 30 ans de pratique et de conseil, deux cabinets fondés à partir de rien : elle a vu défiler sa part de vedettes. Et son diagnostic tient en une phrase. La culture d'un cabinet ne se lit pas sur le mur de la réception. Elle se lit dans la façon dont les associés se comportent quand la pression monte.

Des valeurs… sur papier

Les grands énoncés de valeurs? Elle s'en méfie ouvertement. Des organisations et des cabinets, observe-t-elle, « tombent parfois dans ce piège » : formuler de nobles principes, puis tolérer au quotidien exactement le contraire.

Pour une équipe qui vise la haute performance, prévient-elle, « la culture est tout ».

Que faire, alors, de l'associé-vedette toxique? D'abord, s'y attaquer. Ensuite, donner aux employés un moyen réellement sûr de lever la main. Pas une boîte à suggestions : un mécanisme d'escalade auquel on peut se fier.

« Si vous ne vous assurez pas que les gens se sentent en sécurité pour soulever des problèmes, il y aura tellement de problèmes que la performance du cabinet en souffrira », avertit-elle.

Au Québec, la règle existe déjà

Ici, le cadre est posé. Depuis 2020, l'article 4.1 du Code de déontologie des avocats interdit expressément toute forme de harcèlement et de discrimination. Et depuis février 2023, le Barreau offre un programme d'accompagnement confidentiel, le PASAJ, aux avocats et stagiaires victimes ou témoins de harcèlement.

Pourquoi ce programme? Parce qu'un rapport de 2021 avait montré que les juristes, justement, évitaient de dénoncer ces situations au Barreau.

Le problème n'est donc pas l'absence de règle. C'est la peur de s'en servir.

Et le sujet ne date pas d'hier. En 2021 déjà, nous décrivions l'associé toxique et ses ravages, avec une conclusion sans appel : un cabinet montre ses vraies valeurs le jour où il doit composer avec l'un d'eux.

Le junior qu'on écarte trop vite

Deuxième levier, plus discret. Un jeune avocat remet un premier travail un peu faible. Réflexe classique : on le retire du dossier et on confie la suite à quelqu'un de plus sûr.

Erreur, tranche Laura Williams. Et une erreur qui coûte double.

« Cet avocat perd l'occasion de se développer, et le dossier perd peut-être quelqu'un qui aurait pu apporter un regard différent », explique-t-elle.

Pas par à-coups

Troisième levier : investir dans les collaborateurs. De façon soutenue, et pas seulement quand un départ fait peur ou que le recrutement bat de l'aile.

C'est là, selon elle, que se gagne la seule chose qu'un énoncé de valeurs ne peut pas acheter.

« La confiance vient de l'investissement dans les collaborateurs, dans les employés, dans leur développement et leur croissance. »