Revue de l’année 2024 en droit du travail – Partie 1

L’interdiction des cadres de premier niveau de se syndiquer et de bénéficier des protections du Code du travail viole-t-elle leur liberté d’association?

Dans les circonstances de ce dossier en particulier, la Cour suprême estime que non. En effet, dans l’arrêt Société des casinos du Québec inc. c. Association des cadres de la Société des casinos du Québec, 2024 CSC 13, la Cour suprême conclut que l’exclusion législative des cadres de premier niveau à titre de salariés protégés par le Code du travail du Québec ne viole pas la liberté d’association garantie à leurs membres par l’al. 2 d) de la Charte canadienne des droits et libertés (ci-après, « Charte canadienne ») et l’art. 3 de la Charte des droits et libertés de la personne. Pour ce faire, elle applique le test d’analyse à deux volets pour déterminer si une entrave substantielle a été occasionnée aux activités associatives des membres de l’Association des cadres de la société des casinos du Québec (ci-après, « l’Association »).

La Cour suprême établit, dans un premier temps, que la revendication de l’Association porte bel et bien sur des activités protégées par l’al. 2 d) de la Charte canadienne notamment le droit de former une association ayant suffisamment d’indépendance vis‑à‑vis de l’employeur, de présenter collectivement des revendications à l’employeur et de voir celles-ci prises en compte de bonne foi.

Dans un second temps, la Cour juge toutefois que l’exclusion législative n’a pas pour objet d’entraver les droits associatifs des cadres. Lorsque le législateur a exclu les cadres de la définition de « salarié » dans le Code du travail, il avait pour objectifs d’opérer une distinction entre les cadres et les salariés dans les organisations hiérarchiques, d’éviter de placer les cadres en situation de conflit d’intérêts et à garantir que les employeurs aient confiance en la représentation de leurs intérêts par les cadres, tout en protégeant les intérêts communs distincts des salariés.

De plus, la Cour est d’avis que l’Association n’a pas réussi à démontrer que l’exclusion législative entrave substantiellement le droit de ses membres à une véritable négociation collective. Elle souligne que l’Association a pu notamment conclure avec l’employeur un protocole d’entente établissant un cadre de collaboration et de consultation sur les conditions de travail et les questions connexes et que ses membres pouvaient théoriquement exercer leur droit de grève, bien que celui-ci ne soit pas encadré par une loi.

Est-ce que la Cour suprême se serait prononcée différemment si les cadres avaient effectivement exercé leur droit de grève protégé par la Charte canadienne ? On peut se le demander. Il va sans dire que la syndicalisation des cadres continuera de faire débat dans les prochaines années.

Le contexte de pénurie de main-d’œuvre peut-il constituer une dispense au respect du droit d’association?

Non, le contexte de pénurie de main d’œuvre ne dispense pas l’employeur de respecter le droit d’association !

Dans l’affaire Fédération de la santé et des services sociaux – CSN c. Comité patronal de négociation du secteur de la santé et des services sociaux, 2023 QCTAT 5205 (j.a. Line Lanseigne), les demanderesses allèguent que leurs activités syndicales ont été entravées par la modification unilatérale par l’employeur des conditions de travail prévues dans les conventions collectives et le manquement à son obligation de négocier de bonne foi par la mise en œuvre de directives. Ce recours vise le Comité patronal de négociation du secteur de la santé et des services sociaux, le CPNSSS, les employeurs que ce comité représente, le ministère de la Santé et des Services sociaux, le MSSS, ainsi que Christian Dubé en sa qualité de ministre de la Santé et des Services.

Ces directives estivales ont été adoptées par le MSSS et le CPNSSS en pleine période de négociation des conventions collectives alors que les parties tenaient des séances de négociation.

Les directives contestées modifient les conditions de rémunération du temps supplémentaire prévues dans les conventions collectives des salariés (paiement des heures supplémentaires à taux double sous certaines conditions). De plus, elles créent un statut d’emploi particulier – personne salariée temporaire (PST) – exclu du champ d’application des conventions collectives.

Ce statut a été introduit lors de l’état d’urgence sanitaire pour permettre aux établissements d’embaucher du personnel additionnel en leur octroyant un statut particulier. Ces salariés temporaires ne bénéficient d’aucun avantage prévu dans les conventions collectives, sauf en ce qui concerne la rémunération.

Les syndicats prétendent que l’imposition de ces mesures, sans aucune négociation, entrave les activités syndicales et porte atteinte au droit d’association. Ils réclament notamment des dommages punitifs, alléguant que les atteintes illicites à leur droit constitutionnel sont intentionnelles et répétitives.

Il faut préciser que le litige s’inscrit dans le contexte de la pénurie de main-d’œuvre dans le secteur de la santé, particulièrement durant la période estivale et dans le contexte d’une nouvelle vague de COVID 19.

Les défenderesses prétendent d’une part que 1) leur conduite était guidée par un intérêt légitime, soit la nécessité et l’urgence d’agir afin d’éviter un bris de service; d’autre part 2) elles invoquent que les mesures incitatives mises en place n’ont pas eu un impact négatif pour les activités syndicales des demanderesses. Ce sont des mesures positives demandées par les organisations syndicales à plusieurs reprises.

Selon le Tribunal, le MSSS, le CPNSSS ainsi que les établissements qu’ils représentent ont tout simplement ignoré leurs vis-à-vis, se contentant de les informer des modifications, après que la décision ait été prise. Ainsi, les représentants patronaux n’étaient pas engagés dans un véritable processus d’échanges empreint de bonne foi et ceux-ci ont entravé les activités syndicales des demanderesses en ignorant leur monopole de représentation.

L’annonce simultanée par les défenderesses des modifications unilatérales aux conditions de travail des salariées, sous le couvert d’une directive ministérielle visant à contrer la rareté de la main-d’œuvre, dans le cadre d’une rencontre parallèle, alors que les parties devaient se présenter à la table de négociation avec de bonnes intentions et engager un véritable dialogue, constitue un comportement incompatible avec l’obligation de négocier de bonne foi.

Bien que les mesures puissent être favorables à certains des membres des organisations syndicales, cela n’empêche pas de constater la contravention au droit d’association en raison de l’entrave aux activités syndicales et de la négociation de mauvaise foi de la part de l’employeur. Ces mesures, prises unilatéralement par l’employeur, outrepassent les conventions collectives en vigueur sans consultation ni négociation.

De plus, il est faux de prétendre qu’il n’y a pas eu d’impact négatif concret sur les activités syndicales. Les actions des défenderesses discréditent les associations auprès de leurs membres, qui pourraient désormais mettre en doute l’efficacité de la représentation syndicale.

Vu l’atteinte intentionnelle à la liberté d’association, les défenderesses sont condamnées à verser la somme de 345 000 $ à titre de dommages punitifs aux associations syndicales demanderesses.

Quels sont les critères pour obtenir une ordonnance de sauvegarde pour faire cesser la surveillance du local syndical par une caméra de surveillance?

Dans l’affaire Syndicat des travailleuses et travailleurs de l’Hôtel Reine Elizabeth – CSN c. 3428826 Canada Ltd., 2024 QCTAT 1438 (j.a. François Demers), le syndicat dépose une demande d’ordonnance provisoire fondée sur les articles 3 (droit de faire partie d’une association), 12 (entrave aux activités du syndicat) et 111.33 (ordre de se conformer au Code) du Code du travail afin que l’employeur cesse de refuser l’accès au local syndical, cesse d’utiliser une caméra de surveillance, administre de manière juste et équitable l’imposition de toute mesure disciplinaire envers son personnel et cesse de rendre publiques les mesures disciplinaires qu’il impose, notamment aux dirigeants syndicaux.

La demande s’inscrit dans un climat de relations de travail tendu, alors que s’amorce la négociation de nouvelles conventions collectives, avec en toile de fond des mesures disciplinaires exercées, notamment à l’égard de dirigeants syndicaux, mesures qui font l’objet de griefs et qui sont aussi à la source de deux autres plaintes devant le Tribunal administratif du travail.

Quant à l’installation de la caméra de surveillance au niveau du local syndical dans ce résumé, le syndicat considère qu’elle a pour effet de contrôler l’accès au local syndical, d’intimider les salariés et de restreindre la liberté d’appartenir à une association de salariés et de participer à ses activités sans crainte de représailles.

Selon l’employeur, les caméras visent la sécurisation de ses installations et il aurait demandé la collaboration du syndicat pour modifier l’angle de la caméra qui donne sur le local.

Pour le Tribunal, l’employeur ne doit pas contrôler systématiquement l’exercice de la liberté d’association ni donner apparence qu’il le fait. Les salariés doivent être libres de consulter les représentants du syndicat sans contrainte de l’employeur. Le local syndical sert notamment à cette fin.

Le Tribunal souligne que la simple présence physique d’une caméra de surveillance dont le positionnement peut laisser croire que l’employeur est en mesure d’identifier ceux et celles qui se rendent au local syndical est nécessairement problématique. En effet, il est vraisemblable que cela ait un effet intimidant sur les salariés, que la caméra soit en fonction ou non.

Rien n’empêche l’employeur de sécuriser ses installations, mais il doit le faire dans le respect des droits des salariés reconnus notamment par l’article 3 du Code du travail.

L’effet intimidant de la caméra représente un préjudice sérieux qui est appuyé par des déclarations assermentées de dirigeants syndicaux qui rapportent des réactions de salariés.

Le syndicat voit ses activités affectées si les salariés évitent d’aller rencontrer ses représentants en raison de la présence de la caméra. Plus encore, c’est le droit des salariés de participer aux activités de leur syndicat sans entrave qui est affecté. A contrario, l’ordonnance recherchée n’aura qu’un effet limité sur l’employeur qui pourra surveiller ses installations par d’autres moyens.

Selon l’employeur, le fait que la caméra soit installée depuis le début de l’année et que la situation était tolérée par le syndicat indique qu’il n’y a pas d’urgence.

À l’exception du critère d’urgence, les autres critères militent nettement en faveur de l’ordonnance recherchée.

La preuve convainc le Tribunal qu’il y a apparence de droit justifiant une intervention afin de faire cesser l’utilisation d’une caméra de surveillance. L’installation de cette caméra entraîne un préjudice sérieux au syndicat, et la prépondérance des inconvénients milite en faveur de l’intervention du Tribunal en cours d’instance.

La demande d’ordonnance provisoire est partiellement accueillie, les autres demandes n’étant pas toutes acceptées par le tribunal.

Dans quelles circonstances l’exercice déraisonnable du droit de gérance peut être à l’origine d’une lésion d’ordre psychologique?

Dans l’affaire Levesque et Municipalité régionale de comté des Collines-de-l’Outaouais, 2024 QCTAT 2323 (j. a. Manon Chénier), le travailleur, un inspecteur au sein du service de police de la Municipalité régionale de Comté des Collines-de-l’Outaouais, dépose une réclamation auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après, la « CNESST »), alléguant subir du harcèlement psychologique au travail depuis quelques années.

Il prétend que cette situation lui a occasionné une dépression majeure et une résurgence de stress post-traumatique.

À la suite du refus de sa réclamation et du maintien de cette décision en révision administrative, le travailleur demande au Tribunal administratif du travail (le « TAT »), de reconnaître qu’il a subi une lésion professionnelle d’ordre psychologique.

Il allègue que le directeur du service de police, en fonction depuis 2017, a instauré un climat de travail toxique et malsain et l’a, à répétition, rabaissé et dénigré. Le tout se serait déroulé sur une période d’environ trois ans.

Pour réussir son recours, le TAT rappelle que le travailleur doit démontrer que son état résulte d’un événement ou d’un cumul d’événements qui sont « objectivement traumatisants » et qui débordent du cadre normal ou habituel du travail.

La juge administrative précise la manière dont ce critère doit être compris : le caractère traumatisant de l’événement doit être décrit en termes de ce qui est choquant, bouleversant ou perturbant.

Lors de son analyse, le TAT « doit analyser s’il s’agit de la perception subjective du travailleur ou si sa réaction se compare à celle d’une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances »[1].

Par la suite, le TAT rappelle que l’exercice abusif, déraisonnable ou discriminatoire du droit de gérance peut constituer un événement imprévu et soudain, puisque cette situation déborde du cadre normal et habituel du travail.

Pour déterminer si l’employeur a exercé de façon déraisonnable, abusive ou discriminatoire son droit de gérance, le Tribunal doit évaluer si les gestes ou actes posés par celui-ci : 1) sont en lien et justifiés par le fonctionnement de l’entreprise; 2) s’ils sont justes et équitables, compte tenu des circonstances; et 3) si un employeur raisonnable et compétent aurait agi de la même façon.

En l’espèce, le TAT est d’avis que le cumul des événements impliquant le travailleur qui se sont déroulés sur une période de trois ans est objectivement traumatisants et débordent du cadre normal du travail.

La preuve démontre que les interventions du directeur auprès de ses subalternes et son attitude inappropriée sont à l’origine d’un climat de travail toxique et malsain.

Elle démontre également que le directeur avait pris pour cible le travailleur. Il était devenu son bouc-émissaire. Il a rabaissé, humilié et dénigré ce dernier, souvent devant ses collègues, et cela sans aucune justification. Le fait de critiquer de manière répétée le travailleur, sans formuler de reproche concret, a eu pour effet de miner sa confiance.

Le TAT conclut également que le directeur a instauré au sein du service de police un climat de travail toxique. Il a usé de son droit de gérance de façon déraisonnable et malicieuse à l’encontre des règles de la bonne foi.

La preuve permet de conclure que la situation psychologique du travailleur découle entièrement des événements qu’il a vécus au travail.

Compte tenu des circonstances, l’employeur a été négligent en demeurant inactif malgré sa connaissance de la situation problématique vécue par le travailleur et ses collègues.

Finalement, la juge administrative conclut que la condition personnelle préexistante de nature psychologique du travailleur (stress post-traumatique vécu dans les années 2009-2010) ne fait pas obstacle, en l’espèce, à la reconnaissance d’une lésion professionnelle puisqu’elle n’a pas joué un rôle déterminant dans la survenance de la lésion.

Le TAT rappelle qu’il y a lieu de prendre la personne dans l’état où elle se trouve au moment de l’événement et d’analyser la situation en tenant compte des traits et de la personnalité du travailleur (théorie du crâne fragile).

La contestation du travailleur est accueillie et le TAT déclare que le travailleur a subi une lésion professionnelle le 2 février 2021.

Est-ce qu’un employeur peut être tenu responsable de dommages liés à une situation de harcèlement psychologique causé par un tiers ?

Dans la décision Syndicat de l’enseignement de la région de Québec et Centre de service scolaire des Premières-Seigneuries, 2024 QCTA 113 (a. Jean-M. Morency), le Tribunal d’arbitrage se positionne quant à l’application d’une décision qu’il a rendue antérieurement, le 12 août 2022.

Il s’agissait d’une enseignante qui se plaignait de harcèlement psychologique de la part de la mère d’un élève. Le Tribunal avait accueilli le grief. Le dispositif de la sentence reconnaissait que le Centre n’avait pas assuré un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique pendant l’année scolaire 2017-2018, en ne prenant pas les moyens appropriés en temps opportun pour faire cesser promptement et adéquatement le harcèlement.

Il y a maintenant litige sur les dommages subis par la travailleuse ainsi que la responsabilité de l’employeur face à ceux-ci.

Le Tribunal est donc saisi d’une question intéressante, soit de déterminer si l’employeur peut être tenu responsable des dommages subis par la travailleuse, bien que ceux-ci aient été commis par une tierce partie, en l’occurrence, la mère de l’élève.

Le Syndicat rappelle que le tribunal d’arbitrage a déjà fait droit aux conclusions du grief à l’effet que le Centre avait fait défaut de prendre les mesures nécessaires pour protéger la vie privée, la santé, la sécurité, l’intégrité physique, la dignité et la réputation de la plaignante en contravention de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, de la convention collective et de la Charte des droits et libertés.

Le syndicat soumet que les éléments sont réunis pour soutenir que la plaignante avait droit aux dommages moraux et exemplaires réclamés, en sus des dommages pour pertes monétaires.

L’employeur prétend qu’il ne peut être tenu responsable étant donné que les dommages résultent d’une tierce partie qui est l’unique responsable des dommages et sur laquelle il n’avait aucun contrôle et non d’une personne sous sa gouverne.

Le Tribunal n’est pas de cet avis. Bien que la tierce partie soit l’unique responsable de comportements harcelants, le Tribunal soutient que l’employeur a la responsabilité de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et de le faire cesser lorsqu’il est porté à sa connaissance en vertu de la législation en vigueur (notamment, la Loi sur les normes du travail). En l’espèce, l’employeur a failli à son devoir.

Lors de la sentence arbitrale initiale, la preuve a démontré que la tierce partie, mère d’un élève, se trouvant dans la classe de la plaignante a effectué une démarche soutenue, hostile, oppressive et attentatoire envers cette dernière de nature à constituer du harcèlement. Force est de constater que la mère de l’élève était l’unique artisane de cette démarche oppressive. Cependant, le Centre ne peut se soustraire à la responsabilité qu’il avait à titre d’employeur.

L’obligation d’un employeur à maintenir les lieux de travail exempts de tout harcèlement nécessite qu’il prenne non seulement des mesures applicables aux personnes à son emploi ou sous son autorité, mais aussi aux personnes qui y sont invitées ou qui y gravitent. Il s’agit d’une obligation de moyens qui se transforme en obligation de résultat au moment où le harcèlement est porté à la connaissance de l’employeur.

Le lien de causalité entre la faute de l’employeur et les dommages subis n’est pas écarté d’emblée bien qu’il y ait coexistence de fautes.

Plus particulièrement, l’employeur s’est montré fautif étant donné que ses représentants n’ont pas pris, en temps opportun, les moyens raisonnables afin de faire cesser le harcèlement. Pendant plusieurs mois, l’employeur savait que la travailleuse était victime d’une conduite harcelante, vexatoire et hostile sans intervenir pour que cette dernière cesse. L’employeur avait d’ailleurs un lien de contact et de communication avec la tierce partie qui lui permettait d’intervenir en lui faisant connaître les règles de civilité à suivre et, le cas échéant, de fixer les limites à ne pas franchir. Le Centre a laissé agir la personne harcelante pendant des mois sans prendre de mesures. Des gestes ont finalement été posés, mais de façon trop tardive et timide.

L’employeur, par sa conduite laxiste et du fait qu’il a abdiqué devant les pressions de la tierce partie, a engagé sa responsabilité.

La plaignante a été mise en arrêt de travail en raison de son épuisement physique et mental : on ne peut pas écarter les effets nocifs sur la santé de la plaignante. Elle a vécu de la solitude, des épisodes de découragement, d’anxiété, de questionnements et d’inquiétude pour ses élèves.

En termes de réparation, le Tribunal ordonne à l’employeur de payer 30 000$ à titre de dommages moraux, 5132.01$ à titre de pertes pécuniaires (différentiel entre le salaire non versé et les prestations de salaire perçues lors de son arrêt de travail), ainsi que 10 000$ à titre de dommages punitifs.

À propos de l’auteure

Lylia Benabid est avocate coordonnatrice de l’information juridique chez RBD. La Barreau 2015 est détentrice d’un baccalauréat en Études internationales et d’un baccalauréat en droit de l’Université de Montréal. Elle complète présentement une maîtrise en droit international de l’Université du Québec à Montréal.