Comment les réalités du Nord façonnent-elles la pratique du droit du travail?

Immersion dans le quotidien d’un avocat en droit du travail dans le Nord québécois.

Qu’est-ce qui distingue la pratique du droit du travail dans les communautés nordiques du Québec de celle exercée dans les grands centres, notamment sur les plans professionnel, géographique et humain?

Pour Me Nadim Farès, conseiller syndical et avocat au sein de l’Association des employés du Nord québécois, le quotidien consiste autant à défendre les droits des travailleurs qu’à comprendre les réalités particulières des communautés qu’il dessert.

Après avoir notamment travaillé chez Solution Légal et chez Vol en retard.ca, Me Farès a rejoint l’AENQ, où son rôle a progressivement évolué vers une pratique davantage axée sur le droit.

Entre dossiers de harcèlement, de congédiement ou de rémunération, audiences à distance, déplacements dans les communautés et enjeux liés à l’éloignement, sa pratique l’amène à conjuguer expertise juridique et grande capacité d’adaptation.

En entrevue pour Droit-inc, il revient sur son parcours, les particularités de la pratique du droit du travail dans le Nord et l’importance de bâtir une relation de confiance avec des membres issus de réalités culturelles et professionnelles variées.

Pour commencer, concrètement, en quoi consiste votre rôle de conseiller syndical et d’avocat auprès des enseignants et du personnel dans les territoires du Nord québécois?

Mon rôle a beaucoup évolué depuis mon entrée en fonction. Au départ, en 2023-2024, j’étais principalement en première ligne auprès des membres. Je répondais à leurs questions sur la convention collective, les lois du travail et leurs droits, et je les guidais dans leurs démarches. Lorsque les dossiers étaient plus complexes, je faisais des analyses plus approfondies et je communiquais avec les représentants de l’employeur afin de tenter de trouver une solution.

Lorsque ces démarches échouaient, je pouvais notamment rédiger et déposer un grief. J’avais aussi un rôle d’éducation syndicale et juridique, notamment auprès des délégués syndicaux, en donnant des formations sur la convention collective, les pratiques en milieu de travail et la vie syndicale.

Depuis le début de l’année scolaire 2024-2025, mon rôle comporte davantage de tâches propres à la pratique du droit. Je prépare et plaide des dossiers devant différents tribunaux et instances, je donne des avis juridiques au syndicat en tant qu’organisation, je conseille les membres de l’exécutif et je réponds également à des questions techniques de mes collègues conseillers syndicaux qui ne font pas de plaidoirie. Comme je suis actuellement le seul avocat au sein de l’équipe, je plaide notamment les dossiers devant les arbitres de griefs et le Tribunal administratif du travail.

À quels types de problématiques juridiques les membres du personnel sont-ils principalement confrontés?

Il s’agit souvent de problèmes assez classiques en droit du travail. Par exemple, un employeur qui ne verse pas une somme due, des droits à certains avantages qui ne sont pas respectés ou encore des primes qui n’ont pas été payées.

Il y a aussi beaucoup de dossiers de harcèlement et de congédiement. Ce sont souvent des dossiers prioritaires pour nous et, lorsqu’il faut plaider devant un tribunal ou un arbitre, ce sont fréquemment ce type de dossiers qui se retrouvent devant moi. Nous avons également des dossiers collectifs, lorsque plusieurs personnes sont confrontées au même problème, par exemple lorsqu’une prime prévue à la convention collective n’a pas été versée à un groupe de salariés.

Mais il y a aussi toute une série de problèmes qui ne relèvent pas directement du droit du travail et qui ont pourtant une incidence importante sur la capacité des gens à travailler. Dans les communautés nordiques, les problèmes de logement, d’accès à l’eau ou encore d’électricité sont malheureusement assez fréquents. Il peut arriver qu’un membre m’appelle parce qu’il n’a pas d’eau à son domicile depuis deux semaines et que son employeur lui demande malgré tout de se présenter au travail.

Humainement, cette personne peut se retrouver dans l’impossibilité de quitter son domicile. Elle peut avoir honte, ne pas pouvoir prendre une douche ou vivre des conditions qui rendent tout simplement le quotidien extrêmement difficile.

Est-ce que ces réalités changent votre façon de pratiquer le droit du travail?

L’éloignement a un impact important, même lorsqu’on parle simplement de la pratique technique du droit. Je rencontre souvent les membres virtuellement ou par téléphone. Il m’est même déjà arrivé de rencontrer une personne pour la première fois au moment de l’audience. La gestion de la preuve se fait également beaucoup par voie électronique.

Certaines personnes ont déménagé ou quitté leur communauté. Il faut alors soit les faire revenir en personne, soit prévoir des témoignages par visioconférence et s’assurer que les salles sont adéquatement équipées. Ce sont des problèmes qui sont probablement moins fréquents dans les grands centres urbains.

Et comment la dimension culturelle se manifeste-t-elle dans votre travail?

Il faut être très attentif à la réalité des communautés dans lesquelles on travaille. Une partie de mes membres sont autochtones, mais j’ai aussi beaucoup de membres qui viennent du Sud pour aller travailler dans les communautés autochtones, notamment comme enseignants. Il faut donc composer avec différentes réalités culturelles et comprendre que les façons de faire ne sont pas nécessairement les mêmes dans le Nord et dans le Sud.

J’ai également remarqué que beaucoup de nouveaux arrivants au Québec choisissent, ou ont l’occasion, de travailler dans le Nord. On retrouve donc des profils extrêmement variés : des personnes provenant de différentes régions du Québec, des communautés autochtones, mais aussi des gens issus de cultures et de pays différents.

Comment construisez-vous une relation de confiance avec des membres qui vivent parfois des situations professionnelles très complexes ou difficiles?

Je pense qu’il faut d’abord être à l’écoute des gens et leur démontrer qu’on est là pour eux. Il y a des personnes qui ont eu de mauvaises expériences avec les syndicats dans le passé et qui ne sont donc pas nécessairement très motivées à parler dès le départ. Il faut simplement prendre le temps de gagner leur confiance, notamment en les écoutant.

La confidentialité et la discrétion sont également extrêmement importantes, particulièrement dans les petites communautés du Nord. Les limites entre la vie publique et la vie privée peuvent être très minces. Les gens peuvent craindre qu’une conversation avec leur représentant syndical se répande dans la communauté. Ils peuvent aussi avoir peur des réactions de leurs collègues s’ils déposent un grief ou se plaignent d’une situation problématique. C’est donc un aspect qu’il ne faut jamais oublier.

La réputation qu’on se construit auprès des membres au fil du temps aide également beaucoup. Depuis le début de mon emploi à l’Association des Employés du Nord Québécois, j’ai remarqué que les membres me reconnaissent davantage et que leur approche avec moi a changé. Je pense que c’est notamment parce que les gens parlent entre eux de leurs expériences. Lorsqu’une personne a été bien accompagnée par un représentant syndical, elle peut ensuite en parler à un collègue.

Petit à petit, une relation de confiance se construit. Il faut aussi constamment garder en tête la diversité culturelle et la réalité des petites communautés. Certaines comptent quelques milliers d’habitants, tandis que d’autres n’en comptent qu’une centaine. Dans un contexte comme celui-là, un problème au travail peut rapidement devenir un problème qui touche aussi les relations avec les voisins, les amis et les autres personnes de la communauté.