Partys de bureau : jusqu’où s’étend la responsabilité de l’employeur de prévenir les incidents de harcèlement?

Focus sur une récente décision du Tribunal administratif du travail…

Dans De Sousa et Corporation interactive Eidos, 2026 QCTAT 4, le Tribunal administratif du travail (TAT) a récemment rendu une décision qui semble élargir considérablement la portée des obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement.

Dans cette affaire, à la suite d’une agression sexuelle subie par une salariée à son domicile après une fête d’entreprise, le TAT devait notamment déterminer si cet événement relevait de la sphère personnelle ou professionnelle et, le cas échéant, si l’employeur s’était acquitté de son obligation de prendre des mesures raisonnables pour en prévenir la survenance.

Le Tribunal devait aussi déterminer si la salariée, à qui l’on a diagnostiqué un trouble anxieux suivant l’agression, avait subi une lésion professionnelle au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Les faits

La salariée est analyste de données au sein d’une entreprise de jeux vidéo. En mars 2022, son employeur organise une fête afin de célébrer le lancement d’un jeu et de souligner le départ d’un collègue. L’événement est entièrement organisé par l’entreprise, qui réserve une salle d’hôtel pour l’occasion et transmet une invitation aux employés ainsi qu’aux consultants ayant participé au projet.

Un apéritif est servi à chaque invité au début de la soirée, et les participants reçoivent également cinq coupons échangeables pour des consommations. Au fil de la soirée, l’ambiance devient festive et l’alcool coule à flots. La directrice des communications, qui était initialement chargée de distribuer les coupons de consommation, est elle-même enivrée et distribue les coupons inutilisés aux personnes encore présentes.

Éventuellement, la salariée, visiblement intoxiquée, exprime auprès de ses collègues sa crainte de ne pas être capable de rentrer seule chez elle. Un consultant ayant travaillé sur le lancement, qu’elle connaît à peine, propose de la raccompagner. Une fois arrivé au domicile de la salariée, le consultant l’agresse sexuellement. Dans les jours qui suivent, la salariée rapporte l’incident à son employeur et celui-ci met rapidement fin au contrat du consultant. La salariée dépose par la suite une plainte au TAT pour harcèlement psychologique.

Lors de l’instruction, l’employeur ne conteste pas que la salariée a été victime d’une agression sexuelle. Cependant, il soutient alors que l’événement s’était produit dans la sphère privée et qu’il n’en est donc pas responsable. De manière subsidiaire, il affirme avoir pris des mesures raisonnables pour prévenir un tel incident.

Le Tribunal rejette chacun de ces arguments et accueille la plainte de la salariée. Il accueille également le recours de la salariée visant à obtenir une déclaration qu’elle avait subi une lésion professionnelle.

La frontière (poreuse) entre les sphères personnelles et professionnelles

Dans un premier temps, le Tribunal conclut sans grande difficulté que l’agression sexuelle subie par la salariée représente une conduite vexatoire grave ayant engendré un effet nocif continu. À ce titre, cet événement est à lui seul constitutif de harcèlement psychologique (art. 81.18 de la Loi sur les normes du travail).

Le nerf de la question se situe plutôt dans la détermination du respect ou non, par l’employeur, de son obligation de prendre des mesures raisonnables pour prévenir l’incident. Cette obligation se limite au milieu de travail et ne peut donc pas s’étendre jusqu’à la sphère personnelle. Or, la délimitation ne se trace pas toujours aisément.

Dans ses motifs, le Tribunal explique d’abord que la Loi sur les normes du travail doit recevoir une interprétation large et libérale. La notion de milieu de travail ne se limite donc ni aux lieux physiques de l’entreprise ni aux heures normales de travail. Ce qui importe réellement, c’est plutôt le contexte ou la finalité d’un événement (la « connexité » avec le travail) et la présence ou non d’un continuum reliant l’activité professionnelle à la survenance d’un incident de harcèlement.

En l’espèce, l’événement social ayant précédé l’agression était organisé par l’employeur et visait explicitement à améliorer le climat de travail en célébrant le lancement d’un jeu produit par l’entreprise. Le risque de consommation excessive d’alcool était prévisible et, n’eût été l’événement, la salariée ne se serait pas retrouvée seule chez elle avec son agresseur dans un état d’intoxication et de vulnérabilité.

Selon le Tribunal, il n’y a donc pas eu de rupture dans le fil qui reliait la sphère professionnelle à l’événement de harcèlement. Ainsi, l’employeur avait la responsabilité de prendre des mesures raisonnables pour limiter les facteurs de risque.

Gestion des facteurs de risque

La preuve révèle que la distribution des coupons échangeables pour une boisson alcoolisée était assurée par une employée qui était elle-même en état d’ébriété. De plus, personne n’était responsable de vérifier si les participants à la fête étaient en état de rentrer chez eux à la fin de la soirée et de trouver une solution pour ceux qui ne l’étaient pas.

Ainsi, selon le Tribunal, en plus de ne pas avoir adéquatement géré la consommation d’alcool de ses invités, l’employeur a manqué à son devoir d’encadrer le retour sécuritaire des employés et de mettre en place des mesures à cette fin. Enfin, bien que l’employeur disposait d’une politique de prévention du harcèlement, le Tribunal a souligné que celle-ci n’avait pas été partagée avec les consultants externes.

Ceux-ci étaient pourtant appelés à collaborer régulièrement avec les employés et étaient également invités à des événements de travail. Ainsi, l’employeur n’avait pas pris les mesures raisonnables indiquées dans les circonstances pour prévenir l’agression subie par la salariée.

Considérations pour les employeurs

Cette affaire s’inscrit dans un courant jurisprudentiel qui se montre de plus en plus exigeant en matière de prévention du harcèlement. Une chose est certaine : l’époque où un employeur pouvait organiser une fête arrosée sans réfléchir sérieusement aux moyens de limiter les risques de débordements est désormais révolue.

Face à ce constat, voici quelques exemples de pratiques que les employeurs devraient dorénavant envisager lors de l’organisation d’un tel événement :

Les employeurs devraient faire parvenir leur politique de prévention de harcèlement à tous les consultants ou autres tiers qui risquent d’être présents lors d’un événement.

Lors d’une soirée où l’alcool est servi, l’utilisation de coupons échangeables pour une consommation devrait être strictement encadrée. Dans tous les cas, le nombre de consommations devrait être limité et les coupons inutilisés ne devraient pas être distribués à la fin de la soirée.

Des personnes sobres devraient être désignées par l’employeur pour s’assurer du bon déroulement de la soirée et du retour en toute sécurité de chacun des participants.

Des alcootests devraient être mis à la disposition des participants.

Si des coupons pour un retour en taxi ou similaire sont offerts, l’employeur devrait effectuer un suivi pour s’assurer du retour sécuritaire de tous les participants.

Toute personne intoxiquée ou vulnérable devrait être prise en charge de manière sérieuse. Selon les circonstances, les mesures appropriées devront être prises pour assurer un retour sécuritaire.

À propos de l’auteur

Emmanuel Cigana est avocat au sein des groupes de Droit du travail et de l’emploi et Litige civil et commercial chez RSS.