Indisponibilité pour cause d’emprisonnement, un motif de discrimination prohibé?

Un employeur est-il tenu, en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne, de maintenir le lien d’emploi d’un employé indisponible pour cause d’emprisonnement?

Non.

Dans la mesure ou le réel motif de la fin d’emploi est la non-disponibilité de l’employé, et non simplement la commission d’un acte criminel sans lien avec l’emploi en cause, l’employeur pourrait prendre la décision de mettre fin à l’emploi d’un employé incapable d’effectuer sa prestation de travail en raison d’une incarcération.

Une telle mesure ne contreviendrait alors pas à l’article 18.2 de la Charte puisqu’elle n’est pas directement rattachée à l’infraction commise, mais bien à l’absence du travail. L'employeur ne sanctionne pas une faute volontaire, mais prend plutôt une mesure de nature administrative face à l’incapacité de son employé de pouvoir fournir sa prestation régulière de travail.

La jurisprudence reconnait d’ailleurs qu’à moins de dispositions contraires dans la convention collective applicable ou dans le contrat de travail de l’employé, l’incarcération ne constitue pas un motif valable d’absence.

De même, sauf disposition contraire dans le contrat ou la convention applicable, l’employeur ne sera pas tenu dans ces circonstances d’accorder un congé sans solde à l’employé qui le demande afin de maintenir son lien d’emploi.

En résumé, pour reprendre les propos de l’arbitre Denis Gagnon dans la décision Syndicat des employés du transport public du Québec métropolitain inc. (CSN) et Réseau de transport de la Capitale (2021 QCTA 182), il incombe au salarié d’agir dans sa vie privée de manière à pouvoir assumer les obligations qui découlent de son contrat de travail et il lui revient, à lui et non à l'employeur, de subir les inconvénients qui découlent de son comportement criminel.

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à communiquer avec notre équipe de droit du travail et de l’emploi.