Quand la violence conjugale franchit le seuil du travail

Quelles sont les nouvelles obligations des employeurs en matière de violence conjugale?

INTRODUCTION

La violence conjugale demeure un problème majeur au Québec et, à la lumière des nombreux féminicides recensés, la province est encore loin d'avoir résolu ce fléau. Bien que ces situations relèvent de la sphère privée, leurs répercussions peuvent se faire sentir en milieu de travail, un lieu où nous passons une grande partie de notre temps. Le milieu de travail joue souvent un rôle important dans la vie des victimes de violence conjugale, comme l'indique Rachel Cox, professeure au Département des sciences juridiques de l'UQAM :

(...) le fait de détenir un emploi est un facteur clé dans la capacité de quitter une relation abusive. En effet, le travail est souvent bénéfique pour les victimes, que ce soit parce qu'il leur assure une relative sécurité financière, qu'il limite leur exposition à l'auteur des violences, ou encore parce qu'il leur donne l'occasion d'accéder à du soutien.

I– L'OBLIGATION DE L'EMPLOYEUR CONCERNANT LA VIOLENCE CONJUGALE ET LES BONNES PRATIQUES

L'obligation légale

Constatant que le régime de santé et de sécurité du travail ne prévoyait aucune règle encadrant la violence en milieu de travail, le législateur a déposé le projet de loi 59 afin de combler cette lacune. Depuis, il impose aux employeurs une obligation accrue de vigilance et les oblige à mettre en place les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et l'intégrité de leurs travailleurs. La Loi sur la santé et la sécurité du travail, telle que modifiée par le projet de loi 59, oblige désormais l'employeur à protéger la santé psychologique des travailleurs et à intégrer la violence conjugale dans ses démarches de prévention.

L'obligation d'agir naît dès que l'employeur sait ou devrait savoir qu'un travailleur est exposé à une telle violence, et ce, même lorsque les événements surviennent en dehors du cadre professionnel, dès lors qu'ils entraînent des répercussions sur le milieu de travail. L'obligation s'étend également aux comportements des tiers, tels que des fournisseurs et clients, qui interfèrent avec le travail.

La violence conjugale peut se manifester sous des formes psychologiques, verbales, physiques, sexuelles ou économiques et s'inscrit dans une dynamique de contrôle et de pouvoir au sein d'une relation intime actuelle ou passée. En milieu de travail, divers indicateurs peuvent mettre la puce à l'oreille : des blessures visibles, des changements de comportement (nervosité, fatigue, baisse de rendement), des absences soudaines, un isolement accru, des interruptions répétées de la part du conjoint ou de la conjointe (appels, messages, visites), ainsi que des observations ou remarques de collègues.

II– L'APPLICATION CONCRÈTE DE L'OBLIGATION POUR LES EMPLOYEURS

Concrètement, pour respecter son obligation de prévention de la violence conjugale, familiale et sexuelle, l'employeur doit établir un programme ou un plan. Dans un établissement de 20 travailleurs et plus, l'employeur doit élaborer un programme de prévention pour identifier et analyser les risques pouvant affecter la santé et la sécurité des travailleurs et y prévoir des mesures pour les éliminer ou les contrôler. Dans un établissement de moins de 20 travailleurs, l'employeur doit plutôt mettre en place un plan d'action. À noter que, dans certaines circonstances, l'employeur doit élaborer un programme de prévention, même si l'établissement compte moins de 20 travailleurs.

Bien que le plan d'action et le programme de prévention reposent tous deux sur l'identification des risques, la hiérarchie des mesures de prévention et la mise en place de mesures pour les corriger, les contrôler, les surveiller, voire les éliminer, le programme de prévention va plus loin.

Celui-ci exige une analyse systématique des risques, la définition des méthodes d'analyse, l'établissement des priorités d'action en fonction de cette analyse, ainsi que des mesures d'évaluation et de suivi plus structurées, conformément au règlement sur les mécanismes de prévention. Ainsi, les deux outils poursuivent le même objectif d'élimination des risques à la source, mais le programme de prévention constitue un outil plus approfondi et encadré, tandis que le plan d'action demeure plus opérationnel.

La sensibilisation du personnel ainsi que la formation des gestionnaires et des ressources humaines à reconnaître, prévenir et gérer la violence conjugale constituent des pratiques essentielles. L'élaboration d'un programme de prévention ou d'un plan d'action permet d'ailleurs de structurer cette démarche en établissant les mesures sur lesquelles l'employeur pourra s'appuyer lorsqu'une situation de violence est soupçonnée ou portée à sa connaissance.

Le législateur favorise clairement une approche préventive et proactive, plutôt que réactive, face à de telles situations. Ces mesures peuvent inclure un contrôle plus strict de l'accès aux lieux de travail, notamment par l'avisement de la sécurité interne, la sécurisation des points d'entrée, la présence de réceptionniste à l'entrée permettant de filtrer les visiteurs et les appels, l'attribution d'un stationnement réservé près de l'entrée ou encore l'ajustement des codes d'accès.

Elles peuvent également impliquer des aménagements organisationnels, tels que la relocalisation du poste dans un espace non visible depuis l'extérieur, la modification temporaire des horaires, l'autorisation d'un télétravail encadré ou l'adaptation de tâches qui exposeraient autrement la personne à des tiers. Ces mesures doivent par ailleurs faire l'objet d'un suivi régulier et d'une réévaluation périodique afin d'être ajustées en fonction de l'évolution du risque et des besoins du travailleur.

Il est également essentiel que l'employeur et les personnes appelées à intervenir comprennent que la violence conjugale s'inscrit souvent dans un cycle répétitif, composé de phases de tension, d'agression et d'accalmie. Ce caractère cyclique fait en sorte que la situation ne se résout généralement pas à la suite d'une seule intervention.

L'adoption d'une politique interne claire et rigoureuse en matière de violence conjugale constitue une bonne pratique permettant de baliser les responsabilités de l'organisation et d'affirmer une tolérance zéro envers toute forme de violence. Une telle politique peut notamment comprendre un engagement explicite de l'employeur à ne prendre aucune mesure disciplinaire ou préjudiciable à l'encontre d'un travailleur en lien avec sa situation de violence conjugale.

Elle peut également prévoir des mesures de soutien plus généreuses que les protections minimales de la Loi sur les normes du travail 14 , notamment l'octroi de congés supplémentaires, rémunérés ou non, afin de permettre aux victimes d'assister à des rendez-vous médicaux, psychosociaux ou juridiques, ou de réaliser diverses démarches nécessaires à leur sécurité et à leur stabilité personnelle et professionnelle.

Enfin, toutes les informations relatives à une situation de violence conjugale doivent être traitées de manière strictement confidentielle : l'employeur ne peut contraindre un travailleur à se dénoncer et doit obtenir son consentement avant toute transmission d'informations à un tiers, sauf en cas d'urgence impliquant un risque sérieux de mort ou de blessures graves, situation dans laquelle une divulgation aux autorités est permise.

CONCLUSION

En définitive, la prévention de la violence conjugale en milieu de travail ne constitue plus une simple bonne pratique, mais un impératif légal et organisationnel, notamment parce que cette forme de violence entraîne des répercussions directes sur le milieu de travail. Le législateur attend ainsi des employeurs une posture résolument proactive : prévenir, détecter et intervenir rapidement afin que le milieu de travail demeure un espace exempt de violence, y compris lorsque la source est conjugale, mais que ses impacts se manifestent dans le contexte professionnel.

En pratique, cette responsabilité exige l'adoption d'une politique, une évaluation rigoureuse et continue des risques, la mise en place de mesures de sécurité proportionnées, ainsi qu'un soutien empathique et confidentiel au travailleur. Elle implique également, lorsque la situation le requiert, une coordination avec des ressources externes spécialisées. En mettant en oeuvre ces actions de manière cohérente et diligente, les employeurs contribuent non seulement à d'abord protéger la santé, la sécurité et la dignité des travailleurs, puis à participer à la lutte collective contre la violence conjugale au Québec.

À propos des auteurs

Réginal Labonté est avocat en droit du travail chez Cain Lamarre.

Marianne Vignola concentre sa pratique en droit du travail chez Cain Lamarre.