Les obligations d’égalité de rémunération en vertu du code canadien du travail entreront en vigueur le 20 octobre 2026

Quid des obligations d’égalité de rémunération en droit du travail?

De nouvelles obligations d’égalité de rémunération en vertu du Code canadien du travail (le « Code »), lesquelles exigent également que les employeurs de compétence fédérale répondent aux demandes de révision salariale des employés, entreront en vigueur le 20 octobre 2026.

Le nouvel article 182.1 interdira (sous réserve de certaines exceptions) aux employeurs de compétence fédérale de payer un employé à un taux de salaire inférieur à celui qu’il paie à un autre employé en raison d’une différence dans leurs situations d’emploi si les employés travaillent dans le même établissement et dans des conditions comparables ainsi qu’exécutent un travail qui est essentiellement le même et dont les exigences du travail sont essentiellement les mêmes sur le plan des compétences, de l’effort et des responsabilités.

L’article 182.2 permettra aux employés de demander la révision de leur taux de salaire s’ils estiment qu’il n’est pas conforme aux exigences de l’article 182.1.

Interdiction de payer différemment un employé en raison de sa situation d’emploi

L’interdiction fondamentale est énoncée intégralement au paragraphe 182.1(1) :

Il est interdit à l’employeur de payer un employé à un taux de salaire inférieur à celui qu’il paie à un autre employé en raison d’une différence dans leurs situations d’emploi si les conditions ci-après sont réunies : les employés travaillent dans le même établissement; ils exécutent un travail qui est essentiellement le même; les exigences du travail sont essentiellement les mêmes sur le plan des compétences, de l’effort et des responsabilités; le travail est exécuté dans des conditions de travail comparables; toute autre condition prévue par règlement.

L’interdiction concernant la différence salariale ne s’applique que si les cinq conditions sont réunies. Toute comparaison doit porter sur des taux de salaire établis selon les mêmes modalités de calcul. De plus, déterminer si deux postes exigent des compétences, un effort et des responsabilités essentiellement similaires oblige les employeurs à évaluer les fonctions réelles des employés, plutôt que de se fier aux titres ou à la classification des postes.

Exceptions autorisées

Même lorsque toutes les conditions de comparaison sont réunies, une différence entre les taux de salaire ne contrevient pas à l’article 182.1 si elle est attribuable à un régime qui : établit une échelle d’ancienneté; permet une distinction basée sur le mérite; est fondé sur la quantité ou la qualité de la production d’un employé; est fondé sur tout autre critère prévu par règlement.

Il incombera aux employeurs d’établir qu’une exception s’applique. Chaque exception doit reposer sur un régime réel, appliqué de manière uniforme. Pour cette raison, les employeurs qui s’appuient sur l’ancienneté ou le mérite devraient s’assurer que leur régime est codifié par écrit, administré de manière uniforme et en mesure de produire des dossiers vérifiables avant la date d’entrée en vigueur.

Ajustement du salaire

Le paragraphe 182.1(3) empêchera les employeurs de réduire le taux de salaire d’un employé dans le but de se conformer aux exigences d’égalité de rémunération. Ainsi, l’équité salariale doit être atteinte par l’ajustement à la hausse. Les employeurs qui constatent un écart salarial ne peuvent pas y remédier en réduisant le taux de salaire de l’employé de référence le mieux rémunéré.

Article 182.2 – Demande de révision d’un employé

L’article 182.2 créera un mécanisme officiel de révision exercé à l’initiative des employés qui leur permettra de demander une révision de leur taux de salaire. L’employeur doit donner, dans les 90 jours, une réponse écrite confirmant qu’il augmente le taux de salaire ou expliquer par écrit les raisons pour lesquelles le taux de salaire actuel de l’employé est conforme au Code.

Obligation de paiement rétroactif à la suite d’une augmentation salariale

Si une révision donne lieu à une augmentation salariale, l’employeur doit appliquer l’augmentation rétroactivement à compter de la date de soumission de la demande initiale, plutôt que d’ajuster le taux de salaire à la date de fin de la révision. Par conséquent, les employeurs sont encouragés à réviser les taux de salaire le plus rapidement possible.

Protection contre les représailles

Le paragraphe 182.2(3) interdit aux employeurs de congédier, de suspendre, de mettre à pied ou de rétrograder un employé qui a présenté une demande de révision du taux de salaire, ou de prendre des mesures disciplinaires à son égard. De plus, les employeurs ne peuvent tenir compte du fait que l’employé a fait une telle demande dans les décisions à prendre à son égard en matière d’avancement ou de formation.

Cette interdiction de représailles couvre un large éventail de mesures préjudiciables en matière d’emploi et s’étend aux décisions relatives à l’avancement et à la formation. Les employeurs doivent s’assurer que les gestionnaires et le personnel des ressources humaines sont formés pour traiter les demandes de révision de manière neutre et dans le respect des règles procédurales, sans que l’employé ayant formulé la demande subisse de mesures préjudiciables en matière d’emploi.

Recommandations pour assurer la conformité

Les règles fédérales sur les taux de salaire sont les plus récentes d’un certain nombre de mesures mises en œuvre dans l’ensemble des territoires de compétence qui obligeront les employeurs à accroître la transparence salariale et à établir des échelles ou des classifications salariales plus officielles.

Puisque les modifications susmentionnées sur l’égalité des taux de salaire entreront en vigueur le 20 octobre 2026, les employeurs de compétence fédérale devraient rapidement commencer à prendre des mesures pour assurer leur conformité, notamment : effectuer un audit des salaires pour comparer les structures de rémunération en fonction de la situation d’emploi (temps plein, temps partiel, occasionnel, etc.) au sein d’un même établissement; définir les groupes de comparaison appropriés en fonction des tâches effectuées, des compétences, des efforts, des responsabilités et des conditions de travail, plutôt que du seul titre ou de la seule classification des postes; préparer et conserver une preuve documentaire justifiant toute différence de salaire, le cas échéant; élaborer une procédure interne pour traiter les demandes écrites des employés; examiner les politiques et la formation afin de mieux assurer la conformité aux nouvelles normes.

Les employeurs dont la main-d’œuvre est diversifiée, c’est-à-dire ceux qui ont des employés à temps plein, à temps partiel, occasionnels, saisonniers et autres, sont les plus à risque de non-conformité. Toutefois, comme les employeurs qui ont effectué d’autres analyses d’équité et de transparence salariales le savent probablement, des écarts de taux de salaire peuvent surgir de façon imprévue. Ces nouvelles exigences du Code accroîtront l’importance de la codification des différences de rémunération fondées sur l’ancienneté et le mérite.

À propos de l’auteur

Kyle Lambert est associé en litige chez McMillan.